Uma das funções principais dos dirigentes é estabelecer os objetivos da companhia, mas como podemos definir quais são estas metas? Para isso, o professor e investigador George T. Dorian desenvolveu nos princípios da década de 80 o modelo dos objetivos SMART, recompilados no seu artigo ‘There’s a SMART Way to Write Management’s Goals and Objectives’ na Management Review.
O que são os objetivos SMART?
Ainda que a sua tradução literal se aplica a ações inteligentes, a nomenclatura SMART é realmente um acrónimo das cinco características que devem reunir os objetivos para que sejam eficazes.
Quais são estas senhas de identidade dos objetivos SMART?
- Specific (específico). Quanto mais concreto e detalhado seja o objetivo, mais fácil será a sua execução.
- Measurable (mensurável). As metas empresariais devem ser quantificáveis para se poder analisá-las e corrigir possíveis desvios.
- Achievable (alcançável). Os dirigentes devem fixar objetivos ambiciosos mas exequíveis, ajustados à realidade.
- Realistic (realista). Os desafios que se marquem devem ser importantes para a companhia e aportar valor para a organização.
- Time-related (concretizados no tempo). É importante estabelecer uma linha temporal sobre o objetivo, assinalando os prazos para levar a cabo as distintas fases e a data para a sua concretização global com o que se evita a procrastinação do mesmo.
Como desenhar os objetivos SMART?
Na hora de desenvolver uma direção por objetivos, este modelo aconselha a seguir os seguintes parâmetros:
- Para que sejam o mais específicos possíveis, devemos colocar-nos todas as perguntas possíveis sobre o projeto: quando, como, quem, para quê… Assim, por exemplo, colocar que a empresa tem que melhorar o seu índice de satisfação laboral não seria suficiente; mas antes o dirigente deveria indicar que a companhia trabalhará para melhorar em 10% o grau de motivação dos trabalhadores antes do final do ano, mediante o arranque de um programa de incentivos dirigido pelo diretor de Recursos Humanos…
- No que toca à medição dos objetivos, temos que dar resposta à questão de como saberemos que teremos alcançado a meta. Trata-se, portanto, de definir as ferramentas e indicadores que nos darão a conhecer o desenvolvimento e resultado final do objetivo. Seguindo com o exemplo anterior, haveria que realizar avaliações de satisfação do pessoal no início do processo, outras periódicas cada dois meses e uma final, em 8 de Janeiro, para comprovar a efetividade das medidas.
- Estabelecer metas excessivamente ambiciosas pode gerar um efeito contraproducente na companhia. Assim, se nos propomos melhorar as vendas 200% num ano, quando o nosso ritmo de crescimento histórico tem sido de 20% anual, será praticamente inviável, o que fará que a estrutura se sinta desmotivada ao não alcançar os objetivos.
- É realmente importante o objetivo para o propósito da organização? Os objetivos SMART devem estar alinhados com as metas da companhia. Por exemplo, para uma loja online estará bem aumentar as visitas ao seu blog, mas será mais relevante para a empresa que existam conversões em compras.
- Na hora de estabelecer o prazo de execução devemos buscar um equilíbrio entre o possível e o rápido, quer dizer, é muito importante dar o tempo suficiente para que se possa levar a cabo o projeto, mas não exceder os limites, para evitar que a meta se dilate mais do que o necessário. Superar a concorrência quanto a vendas num mês pode ser una falácia, mas se o colocamos em pequenas etapas de crescimento, com um prazo final de dois anos, manteremos motivados e focalizados os membros da equipa.
Vantagens e desvantagens do modelo
O modelo de Dorian experimentou desde a sua criação uma forte expansão devido à sua simplicidade e fácil aplicação. Neste sentido, os objetivos SMART permitem a qualquer pessoa estabelecer as suas metas de forma clara e exaustiva.
Sem embargo, também existem detratores do modelo que alegam que este sistema de estabelecimento de objetivos não funciona nas metas a longo prazo, dada a sua falta de adaptação a novos cenários, e suportam, em qualquer caso, que um correto desenho do objetivo segundo essas cinco características não é sinónimo de êxito.
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