Quando se pergunta às pessoas: o que é mais fácil: proporcionar comentários positivos ou pelo contrário negativos? A maioria geralmente responde que é mais fácil dar comentários positivos. Um comentário frequente é: “Não é difícil dizer a alguém que está a realizar um bom trabalho mas é mais difícil comentar lhe que se equivocou”.
Jack Zenger e Joe Folkman criaram um instrumento de auto-avaliação para medir a preferência dos líderes para dar ou evitar os dois tipos básicos de dar Feedback : O FB positivo define se como louvor e reconhecimento. O FB negativo é corretivo e centra se em erros ou oportunidades perdidas.
A investigação aplicou se a uma amostra de 8671 líderes. Os resultados revelam que 56% dos líderes tinham uma preferência marcada por dar um Feedback negativo; 31% preferia dar um Feedback positivo e 12% a preferência era igual para ambos. A comparação dos dados motivaram a seguinte pergunta:”Porquê que os líderes preferem um Feedback negativo, apesar de descrevê-lo como sendo mais difícil de expressar que o Feedback positivo?”.
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Atitudes e suposições.
Num segundo passo, tentaram estabelecer a relação entre as preferências pelo tipo de Feedback e a efetividade dos líderes. Perguntaram lhes se os diretores mais efetivos eram os que proporcionavam elogios e reconhecimento. Somente 33% dos diretores que preferiam fazer comentários negativos estavam de acordo com a afirmação. Em vez disso, a percentagem era de 77% entre os diretores que mostravam preferência pelos comentários positivos
Figura 1
Não é incomum que na realidade empresarial se consideram mais efetivos os líderes que fazem comentários duros e difíceis; por outro lado, os que dão elogios e reforços positivos são considerados fracos e ineficazes. Algo parecido sucede no mundo da educação, os professores mais duros e exigentes, que são os mais difíceis de aprovar, são considerados melhores que os demais. São melhores professores? São melhores aqueles diretores que predominam nos comentários negativos?
Para aprovar esta suposição, combinaram se os resultados da auto-avaliação sobre preferências, anteriormente mencionada, com os resultados de uma Avaliação 360º acerca da efetividade dos líderes. Desta última obteve se uma qualificação global de Efetividade da Liderança, obtida da combinação das 16 competências ( Modelo do Líder Extraordinário) que preveem o êxito na Liderança.
A combinação de ambas as bases de dados proporcionou lhes uma amostra de 588 líderes, que apresentavam resultados em ambas as avaliações.
A figura 2 oferece nos os resultados. As líderes que preferiam dar FB negativo tinham uma qualificação global de efetividade situada no percentil “35 º”; por outro lado, os que preferiam dar FB positivo estavam no percentil “47 º”. Para comprovar se a diferença entre ambas as médias era significativa, realizou-se uma prova de “t” e determinou se que a diferença era estatisticamente significativa ( valor “t”=3-395; Sig. 0.001).
Conclusão: os melhores líderes são aqueles que preferem dar Feedback positivo.
Figura 2
Porquê que os diretores que proporcionam comentários negativos são avaliados tão pobremente?
Jack Zenger e Joe Folkman recompilaram informação relevante acerca desta pergunta. Quando os líderes preferem fazer comentários negativos, transmitem falta de confiança nos seus colaboradores e focam se no que pode sair mal. Estes diretores são percebidos como rápidos para criticar e lentos para elogiar. Esta situação afeta as relações, a confiança e a integridade e, em consequência, o diretor é percebido como carente de interesse pelos demais.
Porquê que algumas pessoas têm dificuldade em proporcionar Feedbak positivo?
Alguns líderes sentem se incomodados quando recebem elogios e, talvez, por isso evitem fazer comentários positivos aos demais. Sentem que os comentários negativos são mais úteis e práticos para melhorar o desempenho no trabalho. Muito líderes não reconhecem o poder do reforço positivo e o seu impacto na motivação dos colaboradores. Preocupa os que se oferecerem muitos comentários positivos, carecerão de força e influência quando tiverem que corrigir comportamentos incorretos.
Os dados demonstram o contrário. 71 % das pessoas dizem que apreciam o reconhecimento e o elogio pelo trabalho bem feito. Os colaboradores expressam que quando há mais feedback positivo, aceitam de melhor agrado os comentários corretivos. De facto, 93% dos 8671 entrevistados estão de acordo que:“o feedback negativo, se se realiza adequadamente, é efetivo para melhorar o rendimento”.
Fatores que melhoram a capacidade de dar Feedback Positivo
Os autores, anteriormente mencionados, descobriram quatro comportamentos que facilitarão aos líderes a sua capacidade de proporcionar Feedback. A melhoria em algum deles repercutirá favoravelmente na sua capacidade de dar FB positivo.:
- Os líderes interessados no seu auto-desenvolvimento tendem a dar FB positivo aos demais. A sua mentalidade e o seu foco é de melhoria e, se eles podem, outros também poderão. Os líderes preocupados com o seu próprio desenvolvimento tendem a pedir Feedback aos demais, estando abertos a ideias e sugestões.
- Manifestam a sua consideração pelos demais. Existe uma forte ligação entre os líderes que têm preocupação pelos demais e a sua eficácia para dar FB positivo. Quando um líder centra se no FB negativo, é provável que tenda a avaliar e julgar os demais. Se mostram consideração pelos demais são percebidos como querendo o melhor para os outros.
- Desejam desenvolver os outros. Aqueles que oferecem comentários positivos, creem que o talento e as habilidades são dinâmicas e confiam que todos podem crescer e adquirir novas capacidades. Procuram e apoiam as atividades que desenvolvem os seus colaboradores.
- Têm um forte desejo de “tirar” mais do que de “empurrar”. A maioria dos diretores aprendem primeiro a motivar “empurrando”: fixar objetivos, prazos, responsabilidades e empurrar os seus colaboradores para alcançar os objetivos. À medida que o diretor adquire experiência e amadurece como tal, aprende a inspirar os seus colaboradores (“tirar”). Proporcionam comentários positivos, geram entusiasmo pelos objetivos, reconhecem regularmente o trabalho bem feito e/ou o esforço dos demais., premeiam o alto rendimento e são generosos com os elogios.
Conclusão.
Os dados de Zenger e Folkman evidenciam de forma contundente que os líderes efetivos emitem mais comentários positivos que negativos; são percebidos como autênticos líderes.
REFLEXÃO: Se pensa que desenvolveu mais o hábito de centrar-se em corrigir que em animar; procure controlá lo e atualize-se. Continue identificando os problemas e iluminando debilidades, mas brinde com mais elogios honestos quando as coisas estejam bem; reconheça o esforço e agradeça as contribuições dos demais. Se for capaz de mudar, observará uma diferença positiva em Vs. e nos outros.
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