Promover um empregado ou procurar um profissional no mercado? Perante uma vaga laboral ou a criação de um novo posto de trabalho, os diretores de Recursos Humanos devem enfrentar a decisão de abrir um processo de recrutamento externo ou desenvolver uma promoção interna de uma empresa.
Tão válida é uma opção como outra, e o êxito dependerá dos objetivos que tenha a organização, os recursos humanos de que disponha e as características e necessidades do novo posto de trabalho.
Em termos gerais, os responsáveis da seleção de pessoal optam pela via interna. Assim, segundo um estudo de College for América, em que se consultou 400 diretores de Recursos Humanos sobre distintas fontes de recrutamento, 71% dos participantes asseguraram que preferiam subir os empregados para novos postos, enquanto 29% que se inclinavam por procurar estes profissionais fora da companhia.
No entanto, para poder acertar com a metodologia mais adequada para todas as circunstâncias, entraremos no conceito da promoção interna, as suas vantagens e inconvenientes, assim como a importância de contar com um sistema de avaliação prévio do pessoal.
Em que consiste a promoção interna de uma empresa?
A promoção interna de uma empresa, é aquele processo de seleção de profissionais para ocupar um posto de trabalho, no qual se toma em consideração os trabalhadores já existentes dentro da companhia.
Segundo The Balance, o recrutamento interno refere-se ao “avanço de um empregado de um posto de trabalho a outro que tem um maior salário, um nível hierárquico superior e, muitas vezes, mais e mais altas responsabilidades de trabalho de nível numa organização”.
Porquê optar por esta via?
A possibilidade de facilitar aos atuais empregados a opção de subir dentro da organização, reporta importantes benefícios, tanto para a companhia como para os profissionais.
Neste sentido, cabe destacar a incidência das seguintes vantagens da promoção interna de uma empresa relativamente a novas contratações:
- Maior motivação do pessoal. Quando a empresa aposta por impulsionar a carreira profissional dos seus membros gera se uma maior motivação nos empregados, que sentem que os seus esforços obtêm recompensa e as suas expectativas laborais têm lugar dentro da organização. O recrutamento interno favorece o espírito de superação e desenvolvimento do capital humano.
- Incremento da produtividade. Como consequência de uma maior satisfação laboral, o capital humano mostrar-se-á mais comprometido com o seu trabalho e a produtividade da companhia crescerá.
- Melhor adaptação à cultura organizacional. Os trabalhadores que sobem já conhecem o funcionamento e a cultura da empresa, pelo que o seu processo de adaptação ao novo posto de trabalho é muito mais rápido e eficaz que se forem novas incorporações.
- Aumento da probabilidade de êxito. A promoção interna de uma empresa permite à Direção aumentar a responsabilidade de um profissional no qual já confia, depois de um período anterior de relação contratual, pelo que é menos habitual que surjam surpresas ou deceções em relação ao candidato.
- Redução da rotação de pessoal. Uma das causas das fugas de talento das companhias é a impossibilidade de continuar a crescer na empresa. Assim, se se concede aos trabalhadores a oportunidade de evoluir dentro do organograma, a rotação de pessoal será mais baixa e conseguirá se reter os melhores perfis.
- Diminuição de custos. Em termos gerais, os processos de recrutamento interno requerem uma inversão inferior na seleção de novos trabalhadores, ao realizar uma avaliação entre um número de aspirantes muito limitado, também tem menor custo na capacitação de um empregado recém incorporado.
E porque não?
No entanto, a promoção interna de uma empresa não está isenta de inconvenientes, pelo que o departamento de Recursos Humanos deve avaliar a situação para decidir se é mais conveniente optar pelo recrutamento interno e suas promoções.
Quais são os principais inconvenientes deste tipo de seleção de pessoal?
- Limitação das candidaturas. Enquanto na seleção externa, a empresa pode atrair o talento de toda a gente, na interna deve se cingir aos perfis que há na companhia. Por isso, a variedade de habilidades e capacidades é mais limitada.
- Risco de prejudicar o clima laboral. Se o processo de recrutamento interno não é levado a cabo com a máxima transparência, podem surgir conflitos entre os empregados e críticas por falta de objetividade e justiça quanto à seleção do trabalhador promovido que possam criar um ambiente laboral negativo.
- Ocupação de vaga. Ao subir o empregado ao novo posto, a empresa tem a necessidade de ocupar o cargo que este ocupava anteriormente, de modo que surge uma cadeia de vagas que pode desacelerar o processo de adaptação das equipas ao novo organograma.
- Estagnação. O facto do pessoal existente ocupar os novos postos impede que se incorporem outros profissionais com novas ideias, metodologias e perspetivas, propiciando um estancamento da organização.
Avaliação: requisito imprescindível
Isso sim, para que a promoção interna de uma empresa seja ótima é essencial a existência de uma avaliação prévia do capital humano. Ou seja, para saber quem é o candidato ideal para o novo posto, é necessário conhecer quais são as capacidades e o potencial dos atuais trabalhadores.
É por isso que a companhia deve contar com um plano de avaliação de desempenho, para com ele descobrir as capacidades e comportamentos de cada empregado, a sua evolução e novas habilidades, as suas expectativas e as suas fortalezas, de modo que o departamento de Recursos Humanos saiba, em caso de vaga, quem são os trabalhadores mais adequados para ocupar o posto.
Neste sentido, o Grupo P&A, com experiência de mais de duas décadas em liderança e recursos humanos, conta com diferentes assessments, instrumentos de avaliação do potencial e as diferentes dimensões da pessoa, como as metodologias DISC, Profiles International ou Job Fit, que ajudaram a sua empresa a eleger o candidato ideal.
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