As empresas estão conscientes, na atualidade, de que o seu capital humano e a sua habilidade para construir equipas diversas, flexíveis e versáteis são o fator primordial para conseguir um êxito contínuo, um elemento que não é possível conseguir, se não se criam os processos adequados para o desenvolvimento do talento dentro da organização.
Como refere Rebecca Skilbeck em Top 5 Talent Trends For 2019, “considera-se que as pessoas são o seu ativo mais valioso, pelo que o seu desenvolvimento deve ser uma prioridade máxima”. Caso contrário, as companhias estão condenadas a sofrer uma fuga de talento que afetará notavelmente a sua competitividade. De facto, 94% dos empregados disse que teriam ficado com a sua organização mais tempo se esta tivesse investido mais no impulsionamento da sua carreira, segundo dados da consultora PageUp.
O que é que podem fazer os dirigentes para criar processos para o desenvolvimento do talento, que sejam efetivos e atrativos para as suas estruturas? Estas são as últimas tendências nesta matéria:
- Elaborar um mapa do talento a curto e longo prazo. Trata-se de definir que apetências, competências e conhecimentos se necessitam para cada um dos postos laborais da companhia. Mas num contexto onde o talento escasseia, especialmente em perfis de alta qualificação, este mapa não pode limitar-se ao presente, sendo necessário um enfoque a longo prazo, abordando nele as necessidades futuras para se adiantar à concorrência. “Os líderes de desenvolvimento do talento devem priorizar a identificação das aptidões que serão mais necessárias no futuro”, recomenda o 2018 Worlplace Learning Report, do LinkedIn.
- Avaliar o talento interno de forma constante. Uma vez que se concretiza o que necessita a companhia, o seguinte passo, para criar processos para o desenvolvimento do talento, consiste em estudar quais dessas competências, conhecimentos e aptidões estão cobertas pelos trabalhadores contratados. Ora bem, este seguimento das competências diferenciadoras dos trabalhadores não deve limitar-se a uma revisão anual. Num contexto VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity y Ambiguity) como é o atual, o feedback deve ser constante se a organização quer impulsionar continuamente o desempenho, resguardar o desenvolvimento e envolver as pessoas, algo que já levam a cabo 76% das organizações, segundo o relatório The rise of the social Enterprise, da Deloitte.
- Elaborar um plano de desenvolvimento individual personalizado, diverso e participativo. Os planos de capacitação com os quais se pretende cobrir os vazios de competências do pessoal devem ser personalizados, em função das necessidades e interesses de cada trabalhador, e incluir diferentes metodologias e plataformas de aprendizagem, desde formatos clássicos até sessões de coaching, iniciativas de microlearning, atividades de team building ou aprendizagem através de redes sociais, por exemplo. Para além disto, é fundamental mudar de uma perspetiva top-down para um enfoque bottom-up, onde sejam os próprios profissionais os que decidem quando, como e que formação desejam receber para conseguirem uma aprendizagem significativa. Assim o sugere o estudo 2018 Worlplace Learning Report, do LinkedIn, que revela que mais de metade dos empregados (58%) querem aprender ao seu próprio ritmo e em função dos seus requisitos, necessidades de desenvolvimento e interesses.
- Desenhar um plano de sucessões e promoções. Para criar os processos para o desenvolvimento do talento é também necessário detetar e impulsionar as competências de liderança. Como refere o estudo Talent Management: Accelerating Business Performance. Global Trends, Challenges and Priorities, de Right Management, para a sobrevivência da empresa, é imprescindível “construir uma reserva global de liderança que seja tão profunda como ampla”, o que obriga as companhias a identificar, desenvolver, cultivar e reter líderes como parte de uma estratégia permanente de desenvolvimento do talento. Portanto, junto aos planos de desenvolvimento individual, as companhias devem ativar planos de sucessões e promoções focados naqueles profissionais com alto potencial de liderança.
- Incorporar o Big Data para o seguimento do ROI. Quase um terço (32%) dos executivos disse que demonstrar o retorno do investimento em capacitação é o principal desafio para a equipa de Recursos Humanos, segundo suporta o artigo Top 11 learning trends for 2019. A chave, na hora de criar processos para o desenvolvimento do talento, é utilizar as funcionalidades do Big Data para recompilar e analisar a informação sobre a aprendizagem através de dados e métricas sólidos, que permitam reconhecer as áreas de melhoria.
Para ajudar as empresas a criar processos para o desenvolvimento de talento eficazes, no Grupo P&A contamos com diversas ferramentas de gestão do capital humano, como Profiles International, uma avaliação que permite avaliar a capacidade de aprendizagem, comportamentos e interesses de cada empregado, ou o programa The Extraordinary Performer, para detetar e impulsionar esses profissionais com potencial de liderança.
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