Segundo o estudo Employee Job Satisfaction and Engagement Survey, elaborado por SHRM em 2016, o respeito, a compensação económica e os benefícios laborais são os três aspetos mais importantes para que os trabalhadores se sintam satisfeitos nos seus postos. Como podemos usar a retribuição flexível para potenciar esta motivação laboral?
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O que é a retribuição flexível?
A retribuição flexível é um sistema de compensação económica dos trabalhadores através da qual a empresa oferece aos empregados a opção de receber parte do salário em espécie, mediante produtos, direitos e/ou serviços.
Deste modo, cada profissional pode confecionar a sua retribuição à sua medida segundo as suas preferências e interesses, selecionando que parte cobrar como salário monetário e qual recebe através destes benefícios sociais. Por exemplo, um empregado pode optar por cobrar 2.500 euros em dinheiro, enquanto que outro pode preferir receber 2.300 euros em dinheiro e 200 em forma de vales de refeição ou descontos no infantário.
A legislação, concretamente o Decreto 439/2007, de 30 de março, através do qual se aprova o Regulamento do Imposto sobre a Renda das Pessoas Físicas, só estabelece um limite: o salário em espécie não poderá superar na sua totalidade 30% do salário bruto do empregado.
Diferenças entre benefícios sociais e retribuição flexível
A retribuição flexível deve considerar-se como uma classe dentro dos benefícios sociais, designação dada ao conjunto de políticas empresariais para melhorar a satisfação laboral e o employer branding.
Embora, dentro dos benefícios sociais existem mais alternativas que não são consideradas retribuição flexível ou em espécie. A chave está na personalização e em saber se estes produtos, serviços ou direitos afetam o salário dos trabalhadores, ou se a organização assume a seu cargo a totalidade do custo.
Por exemplo, se a empresa decide assumir o custo dos vales de transporte para todo o pessoal –invês de descontá-lo do salário dos empregados interessados-; oferece flexibilidade horária ao seu pessoal; ou aposta em criar espaços confortáveis com zonas de descanso para o capital humano como parte do salário emocional, estaríamos diante de benefícios sociais, mas não falaríamos de retribuição flexível, pois estas melhorias não estão vinculadas ao salário do empregado.
Prós e contras desta modalidade retributiva
Vantagens
A retribuição flexível converteu-se numa estratégia WinToWin pelo duplo benefício que traz para o pessoal e para a empresa. Porque haveria um profissional de escolher a retribuição flexível?
- São os empregados os que podem selecionar como configurar o seu plano de retribuição em espécie, tendo em conta aqueles serviços ou bens que lhes interessa em função das circunstâncias pessoais.
- O profissional tem acesso a uma série de produtos ou serviços, a melhor preço do que se tivesse que contratar por si mesmo, graças à capacidade da companhia para negociar melhores preços segundo a teoria da economia de escala.
- Ao estar sujeitos a deduções e isenções no IRS, o poder aquisitivo dos empregados aumenta com esta modalidade retributiva.
- Os planos de retribuição flexível favorecem a conciliação familiar e laboral do capital humano.
De facto, segundo a consultora Willis Tower Watson, um trabalhador com retribuição bruta anual de 45.000, casado e com dois filhos, que contrate um seguro de saúde, cartão de refeição e pagamento de infantário através da empresa seria lhe descontado do vencimento 7.870 euros ao ano. Graças às isenções fiscais e economia de escala aplicadas, o trabalhador pouparia 10,6% do gasto, equivalente a 2.717 euros anuais.
E porquê a empresa aplicaria esta modalidade retributiva?
- A empresa pode aumentar a retribuição dos trabalhadores sem aumentar o gasto em pessoal.
- Este sistema retributivo incrementa a motivação dos trabalhadores, o que se traduz numa melhoria do rendimento e da produtividade das equipas. Em concreto, segundo o relatório Produtividade e empresa saudável de IESE Business School, o investimento nesta prática de Recursos Humanos reduz 26% o custo médio por empregado graças à redução do absentismo, a produtividade, maior compromisso dos empregados e a melhoria do clima laboral.
- A sua implantação também se converte num reclamo para atrair e fidelizar o talento nas organizações.
Daí que, segundo o I Relatório sobre práticas empresariais sobre retribuição flexível em Espanha, já em 2013, 76% das empresas apostava por uma compensação indireta e, destas, metade optava pela remuneração flexível.
Inconvenientes
Contudo, se não se executa adequadamente, a retribuição flexível pode apresentar uma série de inconvenientes:
- Pode gerar insegurança entre os empregados, pois a falta de regulação, através de um acordo ou convénio coletivo, pode levar a organização a eliminar o sistema quando quiser.
- Se não se complementa com um adequado plano de comunicação, que facilite a sua compreensão pelos empregados, pode ser vista como um preconceito pelos trabalhadores, inves de um benefício social.
- Há que estabelecer critérios objetivos para a sua aplicação, reduzindo as possibilidades de uma queixa comparativa entre colegas, o que acabaria num clima laboral negativo e de desmotivação entre os trabalhadores.
Exemplos de retribuição flexível
Segundo um relatório da consultora KPMG, os mais habituais nas companhias são os seguros de acidentes pessoais e de vida, as contribuições para planos de pensões e os vales de refeição.
Apesar destas, existem numerosas formas de aplicar a retribuição flexível. Estas são as mais usados na atualidade:
- Seguros médicos ou de saúde, tanto para o trabalhador como para o seu conjugue e filhos, dedutíveis no IRS até 500 euros.
- Tickets de refeição, isentos de impostos até 9 euros por dia e trabalhador.
- Cheques de infantário sem limite de isenção de impostos, para filhos até aos 3 anos.
- Vales de transporte, que não se tributam na Renda até 1.500 euros ao ano.
- Formação externa, que também está isenta de IRS, sempre que seja relevante para o posto ou carreira do beneficiário.
- Planos de pensões privados, cuja tributação variará segundo cada caso concreto.
- Ações da empresa, isentas até 12.000 euros anuais.
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