Até à muito pouco tempo, as entrevistas de trabalho baseavam se nos meros dados curriculares. Recentemente adicionou-se a análise das habilidades com o alinhamento da cultura da empresa. Agora, chega a vez da entrevista comportamental, onde o ênfase está em permitir ao candidato que demonstre as suas competências através de exemplos e experiências pessoais.
Em que consiste a entrevista comportamental na seleção laboral?
A entrevista comportamental permite uma nova abordagem no momento de avaliar as competências e habilidades dos profissionais durante os processos de seleção e recrutamento. Se bem que a sua origem esteja relacionada com a Psicologia, esta modalidade de entrevista tornou-se numa das tendências dos Departamentos de Recursos Humanos devido à maior preocupação das empresas em realizar contratações que tenham em conta, tanto as capacidades técnicas do aspirante, como as suas ‘soft skills’.
Neste sentido, a entrevista comportamental não se centra em se o candidato dispõe ou não de determinadas competências, mas vai um passo mais à frente e trata de evidenciar como as utilizou em situações passadas, baseando-se no pressuposto de que se uma pessoa teve um bom desempenho no passado, o manterá no futuro.
Como apontam Cristina Larro e García e María Crespo López, no seu trabalho Técnicas de modificação de conduta: Guia de prática e exercícios, este tipo de avaliação tem como objetivo fundamental “a descrição da conduta dos sujeitos e das condições situacionais que rodeiam esta conduta; ou seja a entrevista pretende trazer dados que facilitem a realização de uma análise funcional dos comportamentos e condutas sobre o que se investiga o que se pretende modificar”.
Deste modo, passa-se de ‘O que faria se houvesse agora uma crise na empresa?’ a ‘Qual foi o momento mais crítico ao longo da sua vida e de que forma o resolveu?’. Graças a esta introspeção, é más fácil detetar quando o profissional está a mentir ou a inventar sobre as suas capacidades. Por exemplo, se perguntamos a um aspirante pelos seus ponto fortes, certamente que não hesitará em mencionar quatro ou cinco grandes habilidades –seja certo ou não-; por outro lado, ao solicitar-lhe exemplos pessoais pode perceber mais claramente se realmente dispõe desta competência. Além do mais, na entrevista comportamental, o recrutador tratará de discernir a veracidade da história mediante perguntas complementares, procurando contradições ou imprecisões.
Para que serve a entrevista comportamental?
Entre os benefícios que a entrevista comportamental traz ao processo de seleção de pessoal encontram-se os seguintes:
- Contribui com maior informação por parte do candidato, ao permitir mostrar a sua personalidade a partir de situações concretas.
- Gera maior flexibilidade tanto para o recrutador como para o entrevistado.
- A participação do profissional é maior do que em outras entrevistas convencionais, o que melhora a conexão interpessoal entre o trabalhador e o recrutador.
- Consegue conclusões mais reais sobre as competências do candidato, o que produz maior fiabilidade na tomada de decisões durante o processo de seleção.
- Aumenta as garantias de um bom desempenho profissional por parte da pessoa selecionada para o posto, o que beneficia a companhia.
Como elaborar a entrevista comportamental para um posto?
Da mesma forma que ocorre no resto das avaliações de seleção, o primeiro passo para desenvolver a entrevista comportamental é determinar quais são as competências que o posto de trabalho em questão requer do seu futuro ocupante.
Em função destas, os responsáveis de Recursos Humanos se encarregam de elaborar uma série de perguntas nas quais o candidato possa demonstrar se dispõe dessas habilidades imprescindíveis mediante a narração de experiências pessoais anteriores. Além disso, juntamente com as questões principais, durante o processo de recrutamento, o entrevistador também formulará outra série de consultas relativas ao sucesso que o candidato narra, a fim de corroborar a história e ampliar a informação.
Por isso, durante a entrevista comportamental o habitual é centrar a conversação em exemplos, situações passadas, recordações… mediante fórmulas como Quando foi que se sentiu mais satisfeito com o seu trabalho?, Qual foi a decisão mais difícil que já teve de tomar?’ ou ‘Que crítica negativa mais o afetou e porquê?, por exemplo.
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