São muitas as empresas que repartem os benefícios com os seus empregados como parte de um programa de gainsharing. Mas, e se estes incentivos se oferecessem com base na participação e contribuição da força laboral da organização? Isto é o que promove o Plan Scanlon.
O Plan Scanlon: origem e definição
O seu nome procede de John Scanlon, que desenvolveu este modelo organizacional durante a grande crise. Para evitar a quebra da Empire Plating Company (a empresa metalúrgica na qual trabalhava), este profissional apoiou-se na participação dos empregados mediante a contribuição de melhorias na produtividade, baseando-se na ideia de que se o trabalhador tem um interesse pessoal no êxito da companhia aumentará a sua motivação para alcançar esse êxito.
Deste modo, este sistema, segundo define Marta Pastora Navarro no seu trabalho Plan Scanlon, “consiste em promover que os trabalhadores possam contribuir com as suas ideias e, se alguma delas consegue proporcionar benefícios na empresa ou que haja algum tipo de poupança, retribuir os trabalhadores em função da sua participação. Por outro lado, Hellen Rodriguez L, no seu artigo Plan Scanlon, descreve-o como “um programa de participação nos lucros baseado no esforço dos empregados”.
Neste sentido, como assinala o Dicionário de Economia, o Plan Scanlon pretende “implicar os empregados mais diretamente nos processos de toma de decisões corporativas com a finalidade de beneficiar-se das sugestões e contribuições dos empregados”. Para isso, é essencial que exista colaboração entre empregados e direção, que se ative um sistema de sugestões que permita aos trabalhadores fazer chegar as suas ideias e se desenhe um plano de incentivos que recompense as melhorias na produtividade.
Vantagens do sistema
Entre os benefícios deste programa de gainsharing encontram-se os seguintes:
- Melhora a comunicação entre trabalhadores e chefias.
- Dota os empregados de um maior conhecimento dos objetivos, missão e visão da empresa.
- Estreita as relações entre os empregados e a direção.
- Fomenta a participação dos empregados, pelo que o trabalho é feito de forma mais amena e eficiente.
- Incrementa o compromisso dos profissionais, ao permitir-lhes participar nos planos da companhia.
- Melhora o sentimento de pertencer à empresa.
- Contribui na retenção de talento.
- Impulsiona a satisfação dos empregados.
- Reduz custos e melhora a produtividade da organização.
Como funciona o Plan Scanlon
Dentro do Plan Scanlon há dois elementos chave para o seu funcionamento: por um lado, está a organização do sistema de sugestões com a qual os empregados fazem chegar as suas propostas à empresa e, por outro, o programa de incentivos com o qual a companhia premeia essa participação.
O sistema de sugestões
Como se organiza esta rede organizacional para que os trabalhadores possam apresentar as suas sugestões de melhoria da produtividade ou redução de custos? O Plan Scanlon organiza se nos seguintes orgãos:
- Comité de produção: cria se um em cada departamento e está composto pelo responsável do mesmo mais, pelo menos, um trabalhador dessa dita secção. É o encarregado de receber as sugestões dos profissionais que o compõem e avaliar o seu possível impacto para a companhia. Neste caso, podem dar-se três variáveis:
- Que a ideia seja rejeitada: o comité devolve o escrito ao seu autor, junto com os argumentos da sua não aplicação.
- Que a ideia seja aceite e só afete o departamento em si sem requerer um excessivo desembolso: nesse caso, é diretamente executada pelo comité de produção.
- Que a ideia seja aceite mas afete vários departamentos ou suponha um investimento considerável: remete se ao comité de fiscalização.
- Comité de fiscalização: composto por empregados e responsáveis dos distintos departamentos e presidido pelo gerente ou diretor geral da empresa, este órgão encarrega-se de avaliar aquelas propostas que afetem distintas áreas de atividade ou prevejam um custo elevado. Este comité também é o encarregue de determinar os bônus e incentivos.
O plano de incentivos
Os incentivos com os quais se reconhecem a participação dos empregados, calculam se sobre um índice base de produtividade, resultado de dividir o custo total do pessoal pelo valor da produção a preço de venda a partir de valores históricos.
Índice base= Custo total do pessoal/ valor da produção a preço de venda
Como resultado, se a variação deste índice é positiva, procede se à divisão entre companhia e trabalhadores. Em termos gerais, a distribuição destes benefícios situa-se entre 50 a 75% para os empregados e entre 50-25% para a empresa e realiza se de forma mensal, para manter ativos o interesse e a motivação do capital humano.
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