A gestão da diversidade nas empresas deve começar desde o mesmo momento do recrutamento, tratando de incorporar nas equipas, perfis heterogéneos que enriqueçam o grupo. Para conseguir que o talento prime nos processos de seleção surgem as blind auditions, onde os candidatos se apresentam de forma anónima.
Porquê apostar pela diversidade na empresa?
Como mostra a Organização Internacional de Empregadores, “o êxito na gestão da diversidade no lugar de trabalho considera-se cada vez mais como uma parte essencial do resultado empresarial e constitui um indicador da qualidade da gestão dos dirigentes empresariais”. No mesmo sentido se pronuncia o relatório A diversidade na gestão dirigente, da Fundação CEDE, que concebe a gestão da diversidade como uma vantagem competitiva para as organizações e reforço da imagem de marca.
Este impacto entre gestão da diversidade e excelência empresarial fica patente em numerosos estudos e investigações. Por exemplo, segundo os trabalhos desenvolvidos pela consultora em Recursos Humanos e Liderança Zenger&Folkman, os dirigentes percebem a gestão da diversidade como uma competência crítica com efeitos diretos na maior efetividade e êxito do líder. Assim mesmo, este mesmo estudo relaciona uma maior capacidade inclusiva dos líderes com as suas melhores avaliações a respeito das suas competências gerais de liderança.
Outro relatório do Fundo Monetário Internacional, associa a diversidade dos grupos de trabalho com um melhor ambiente laboral e aporte de diferentes perspetivas aos problemas e soluções da empresa, enquanto que o estudo É a diversidade de género rentável? do Peterson Institute for International Economics, revela que as companhias com pelo menos 30% de executivas tem 15% mais de benefícios.
É correta a gestão da diversidade nas empresas?
A pesar destes dados sobre os benefícios de contar com equipas diversas, o tecido empresarial ibérico tem ainda muito caminho a percorrer. Assim, segundo o estudo Gestão Global da Diversidade, da Fundação Diversidade, só metade das companhias considera a gestão da diversidade como prioritária e, destas, só 9% considera que uma estratégia inclusiva é redundante para o negócio, enquanto que 53% crê que estas políticas reforçam a responsabilidade social e os valores da organização.
Sem embargo, num mundo globalizado, as estruturas devem refletir a diversidade da sociedade. Como acrescenta o relatório, “não estamos aproveitando a gestão cultural e, em consequência, estamos perdendo um enorme potencial humano”.
Por isso, as companhias devem valorizar mais esta qualidade organizacional e desenvolver práticas para contar com equipas de trabalho plurais.
As blind auditions para um recrutamento diverso
Uma das medidas que se estão consolidando na atualidade como parte das políticas de gestão da diversidade são as blind auditions ou processos de recrutamento às cegas.
Esta metodologia surge com o objetivo de reduzir a parcialidade nas contratações, pois existem estudos que alertam sobre a discriminação que se produz no mercado de trabalho. Por exemplo, no relatório Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination, da Agência Nacional de Investigação Económica nos Estados Unidos, revelou-se que os profissionais negros tinham que enviar 50% mais de currículos que os aspirantes brancos antes que uma empresa contactasse com eles. A mesma situação se repete na Europa, onde diferentes investigações mostraram que os candidatos com nomes do país em questão tinham mais probabilidades de encontrar um emprego que aqueles com nomes árabes ou de minorias étnicas.
Para evitar estes enviesamentos por razões de idade, género, procedência, orientação sexual, etc., nascem as blind auditions, onde os responsáveis de recrutamento realizam a seleção sem conhecer os dados pessoais dos candidatos. Através de um currículo anónimo (sem referências pessoais ou fotografias) e mediante testes para avaliar as competências duras e brandas dos aspirantes, o especialista em Recursos Humanos pontua a adequação de cada profissional ao posto, obtendo um número reduzido de trabalhadores que passarão à fase de entrevista.
Graças a este sistema, a empresa evitará tratos discriminatórios, o que provocará que só os melhores perfis – selecionados na base dos seus méritos – se incorporem na estrutura, fortalecendo a gestão da diversidade da empresa.
Ora bem, para desenvolver um recrutamento anónimo há que realizar um processo minucioso, dirigido a estabelecer as competências que se procuram para o posto em questão e os mecanismos para aprofundar os pontos fortes e fracos do aspirante. No Grupo P&A contamos com uma dilatada experiência de mais de duas décadas na gestão de Recursos Humanos, oferecendo às empresas serviços e ferramentas profissionais para otimizar o recrutamento e a atração de talento.
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