Qual é a importância do compromisso de um líder para criar uma cultura de inclusão? Que importância tem que o líder abrace e atue deliberadamente para criar uma organização diversa? As organizações mais progressistas de todo o mundo reconhecem a importância de valorizar a diversidade e praticar a inclusão. As organizações globais sabem que se trata de uma vantagem estratégica.
Impacto de valorizar a diversidade
Qual é o valor e a importância real desta capacidade? Não vai há muito tempo que muitas pessoas o viam como simplesmente uma “capacidade agradável de ter”. É isto uma competência crítica que impactará na efetividade e no êxito futuro de um líder? Para responder a esta pergunta de maneira objetiva, recorremos aos dados.
Uma recente investigação de Zenger Folkman examinava possíveis novos comportamentos nos nossos dias que diferenciavam mais eficazmente os melhores líderes dos piores. Procuravam novas competências que pudessem ser mais relevantes e críticas para os líderes de hoje do que no passado. Uma das competências mais destacáveis que emergiu foi a capacidade de valorizar a diversidade e praticar um comportamento inclusivo. Descobriram que os dois itens de “diversidade e inclusão” se encontravam entre os trinta principais.
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Os líderes foram avaliados nesta capacidade através de avaliações 360 graus, procedentes do seu chefe, colegas, colaboradores diretos e outros com quem trabalhavam. Dois dos elementos utilizados para avaliar a efetividade dos líderes nesta competência foram:
- “Toma a iniciativa para apoiar e incluir pessoas com diferentes antecedentes e perspetivas”.
- “Constrói ativamente um clima de confiança, apreciação e abertura para as diferenças de pensamento, estilos e antecedentes”.
Logo analisaram a correlação entre a pontuação obtida por um líder na competência da diversidade, e a sua qualificação na efetividade geral de liderança. O seguinte gráfico mostra os resultados. Observemos que os líderes que foram mal avaliados na diversidade e inclusão só alcançaram o percentil 15 na avaliação da efetividade geral da sua liderança. Os que foram qualificados nestes dois itens em 10% superior foram avaliados em média no percentil 79º. Isto confirmava a forte correlação entre a perceção da efetividade geral de um líder e a perceção do seu comportamento inclusivo e as atuações indicativas da valorização da diversidade
Parece que mostrar um comportamento inclusivo e ser percebido como alguém que valoriza a diversidade é um fator chave para elevar a perceção da efetividade geral do líder.
Diferenças por nível, género e origem étnica
Dado que o impacto de valorizar a diversidade e praticar a inclusão foi tão significativo, estávamos interessados em realizar uma análise demográfica dos dados para compreender que grupos eram mais efetivos na prática da inclusão e valorização da diversidade. Na análise demográfica, compararam a população dos diretores com as chefias intermédias e os supervisores, analisando também os dados por género. Não sendo surpreendente, descobriram que os diretores foram qualificados significativamente melhor que as chefias intermédias e os supervisores na sua capacidade de valorizar a diversidade e praticar a inclusão. Também havia diferenças entre homens e mulheres, mas as diferenças não foram estatisticamente significativas.
Repetidamente temos visto como o comportamento prejudicial de um alto executivo pode ter um impacto extremamente negativo na cultura de uma organização. Garantir que os líderes seniores sejam percebidos como capazes de valorizar a diversidade e a inclusão é um fator chave hoje em dia para o êxito de qualquer organização.
Nesta terceira análise, analisamos as pontuações de praticar a inclusão por nível na organização e por etnia. Não cremos que estes resultados sejam representativos de nenhuma tendência mundial ou nacional, mas a análise ressaltou três pontos especialmente importantes.
- Que uma equipa de líderes seja por si mesma diversa, não significa necessariamente que sejam eficientes em valorizar a diversidade e praticar a inclusão. Valorizar a diversidade é uma atitude e uma mentalidade. Praticar a inclusão implica um conjunto de comportamentos que podem ser desenvolvidos pelos líderes. Não se herdam de forma automática simplesmente porque o grupo real seja diverso.
- As auto-perceções neste campo não são muito precisas. Muito líderes, especialmente os menos eficientes, julgam que são melhores para valorizar a diversidade e praticar a inclusão do que realmente são. Pelo contrário, aqueles que se encontram entre os líderes mais efetivos classificam-se a si mesmos mais baixo que a classificação que recebem dos outros. Poderia argumentar-se que um líder pode saber melhor que ninguém o que vai no seu coração, mas as pessoas que o conhecem estão numa posição muito melhor para avaliar objetivamente se esse líder pratica a inclusão no seu trabalho diário e como faz para a aplicar.
- O ideal é que os líderes de nível superior sirvam como modelo e abram o caminho. Se o seu comportamento não consegue transmitir que valorizam a diversidade e promovem a inclusão, os seus colaboradores diretos emularão com frequência o seu líder, absorverão boa parte das suas atitudes e imitarão o seu comportamento.
Valorizar a diversidade e praticar a inclusão são críticos
As organizações mais progressistas de todo o mundo reconhecem a importância desta competência nos seus líderes. As organizações globais sabem que isto é uma vantagem estratégica. Os líderes que são nisto menos capazes criam problemas significativos que os perseguirão a eles e às suas organizações. Afortunadamente, a toma de conciência e o feedback honesto contribuem para a mudança. A intolerância e o preconceito não se estabelecem de forma concreta, mas podem se modificar. De facto, desenvolver um comportamento inclusivo e valorizar a diversidade é uma competência que se pode desenvolver.
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