Se pergunta a um dirigente como qualificaria a sua gestão da diversidade na companhia, o mais provável é que a sua resposta não coincida com a avaliação que o resto da companhia faz sobre a sua política de inclusão.
Esta é a conclusão a que chegaram os especialistas em Liderança Joe Folkman e Jack Zenger através das suas investigações nas quais analisaram avaliações de mais de 1,5 milhões de profissionais sobre 122.000 dirigentes.
As bases da investigação
O objetivo do estudo era analisar a evolução que se produziu nos últimos anos em diferentes competências chave para os líderes, entre elas, a capacidade para valorizar e gerir a diversidade tanto geográfica, como de género, cultural, geracional…
Si Quiere Cambiar la Cultura de Su Organización, Desarrolle Sus Líderes
Para isso, os fundadores de Zenger&Folkman estudaram a efetividade dos altos cargos em dois aspetos:
- “Toma a iniciativa para apoiar e incluir pessoas de diferentes trajetórias e perspetivas”.
- “Constrói ativamente um clima de confiança, apreciação e abertura à diversidade de pensamento, estilo e origens”.
Para explorar esta questão, os especialistas analisaram, mediante 4.000 avaliações de 360 graus, uma grande organização com um excelente historial de inclusão, tanto de contratação como de promoção.
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Sem embargo, quando compararam as autoavaliações dos líderes com as qualificações outorgadas pelos seus superiores, pares e subordinados, encontraram notáveis discrepâncias nos resultados.
Conclusões do estudo sobre gestão da diversidade
Os resultados obtidos a partir da investigação de Zenger e Folkman, publicados na Harvard Business Review debaixo do título Leaders aren’t great at judging how inclusive they are, arrojam uma série de conclusões relevantes.
Importância da liderança inclusiva
O primeiro ponto no qual se aprofundou o estudo foi a importância que outorgavam os inquiridos à capacidade de gestão da diversidade, indagando sobre se é percebida como uma competência crítica com impacto direto na efetividade e êxito do líder.
Assim, os dois parâmetros de diversidade e inclusão apareciam entre os 30 aspetos mais relevantes que diferenciam os melhores líderes, superando a fase na que esta capacidade era só uma habilidade “desejável”.
Relação entre liderança e gestão da diversidade
Outro dos aspetos que investigaram os especialistas foi a correlação entre uma boa liderança e umas altas capacidades inclusivas, comparando para isso os resultados gerais dos executivos com os dados específicos sobre diversidade.
Neste sentido, a avaliação também pôs em evidência que aqueles líderes que se situavam no percentil mais baixo quanto às suas competências de gestão da diversidade também obtenham as piores avaliações nas suas competências gerais de liderança e vice-versa, o que mostra que um comportamento inclusivo é um fator chave para elevar a eficácia geral percebida da C-Suite. (Como se comprova no Gráfico 1)
Gráfico 1
Auto-qualificação da efetividade inclusiva
Comparando as respostas dos dirigentes com a do resto de profissionais, as avaliações arrojaram um dado curioso: aqueles líderes que foram qualificados como piores tendiam a sobrevalorizar a sua efetividade na gestão da diversidade, enquanto que os líderes mais inclusivos subestimavam o seu labor em relação à avaliação dos demais inquiridos.
Portanto, como realçam Zenger e Folkman, “os líderes não são bons juízes da sua própria efetividade para valorizar a diversidade”. (Gráfico 2)
Gráfico 2
Diferenças por nível de gestão, género e origem étnica
O estudo também explorou se o nível de gestão, género e origem étnica dos dirigentes eram fatores influentes numa maior ou menor capacidade de gestão da diversidade.
No primeiro ponto, os executivos seniores foram classificados significativamente melhor nesta competência que o resto de gerentes e supervisores.
Também houve diferenças absolutas entre homens e mulheres, mas não foram estatisticamente significativas.
No que diz respeito à etnicidade dos participantes, os resultados evidenciaram que fazer parte de um grupo social ou cultura minoritário não implica uma melhor gestão da diversidade. Como apontam os especialistas, “valorizar a diversidade é uma atitude e uma mentalidade; não se herda automaticamente pelo simples facto de pertencer a um grupo étnico”.
Afortunadamente, tanto esta competência do líder, como o resto de competências chaves destes profissionais, podem ser desenvolvidas e melhoradas. O Grupo P&A é partners estratégico de Zenger&Folkman na Península Ibérica, permitindo às empresas aceder aos prestigiados programas de liderança da consultora americana, como o Líder extraordinário, o Líder inspirador ou As 6 alavancas da liderança, entre outros.
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