A desaprendizagem como técnica para a melhoria contínua na empresa

A educação e formação contínua dos Recursos Humanos é atualmente um dos objetivos principais das empresas, mas e quanto a desaprender? Embora possa parecer contraditório, no âmbito organizacional, tanto é importante aprender como desaprender. Como diz Alvin Toffler: “Os analfabetos do século XXI não serão aqueles que não saibam ler ou escrever mas aqueles que não possam aprender, desaprender e reaprender”.

O que é a desaprendizagem

Para compreender o impacto deste conceito no seio empresarial, primeiro há que clarificar em que consiste a desaprendizagem porque embora à priori possa parecer que tem conotações negativas, é um passo fundamental para o desenvolvimento do capital humano e progresso da empresa.

Neste sentido, desaprender consiste em “desfazer-mo-nos de forma imediata de tudo aquilo que vai ficando obsoleto ou se torna desnecessário”, segundo a definição proposta pelo consultor José Miguel Bolívar.

Como assinala Fabiana Andrea Méndez, trata-se de “permitir-mo-nos uma ‘segunda oportunidade’, já que, ao desaprender estamos a abrir a possibilidade de viver experiências e entrar em contato com coisas que de outra maneira nos seria impossível fazer”.

A desaprendizagem implica, segundo expõe J.L Medina, X. Clèries e M. Nolla em A desaprendizagem: proposta para profissionais de saúde crítica, examinar as estruturas teóricas que cada sujeito assimila, a sua perceção da realidade e o modo de interpretar o mundo; é exercitar a suspeita sobre o que é mostrado como “aparentemente lógico, verdadeiro e coerente”.

Importância da desaprendizagem na empresa

Portanto, a desaprendizagem configura se como um método reflexivo de questionamento crítico da realidade que reduz as possibilidades de estagnação pessoal e profissional, desmistificando a ideia de que a aprendizagem é um processo linear e acumulativo no qual simplesmente se vão somando novos conhecimentos aos já existentes.

Como consequência, a desaprendizagem permite aos profissionais desaprender todos aqueles conhecimentos e ideias desnecessários, seja porque estão desfasados, não sejam produtivos ou, simplesmente, estejam errados. Ou seja, aprender significa incorporar novos comportamentos ou habilidades, mas o que ocorre quando estes contradizem com os que já possuímos? Nestes casos, a autoaprendizagem se interrompe e paralisa, pelo que é vital saber desaprender, eliminando o obsoleto e ‘fazendo eco’ a assuntos mais importantes.

“Assim como é importante conhecer e desenvolver o conhecimento organizacional, também é importante deixar de lado aqueles conhecimentos improdutivos para a empresa e para o indivíduo, pois estes seguem formando uma estrutura improdutiva e geram um conhecimento tóxico que só cria estruturas obsoletas que levam a uma má aprendizagem e transmissão do mesmo a outros grupos de convivência”, assegura Luz Andrea Rodríguez Prieto no ensaio A aprendizagem e desaprendizagem numa organização: uma ferramenta num mundo global.

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De facto, para que se leve a cabo uma mudança organizacional que permita à empresa adaptar-se à vertiginosa transformação dos mercados é essencial que, primeiro, se produza uma etapa de desaprendizagem. Como aponta Edgar Schein em A cultura empresarial e a liderança. Uma visão dinâmica, o caminho para a melhoria contínua empresarial deve correr três fases: descongelação ou desaprendizagem, aprendizagem e congelação.

Como desaprender

No seu trabalho A desconstrução ou desaprendizagem: aproximação conceptual e notas para um método reflexivo de geração de novos saberes profissionais, José Luis Medina propõe um modelo de 9 passos para aplicar esta técnica de desenvolvimento pessoal e profissional:

1. Reconhecimento da realidade e definição do aspeto a desaprender. Trata-se de identificar identificando as possíveis lacunas, inconsistências, falhas e contradições nas quais incorre o profissional e que, em muitas ocasiões, gera insatisfação.
2. Identificação das “pegadas” pessoais. Consiste em refletir sobre a história e experiência pessoal em relação ao aspeto que se está a analisar com o objetivo de ser conscientes de como se foi moldando e construindo num mesmo aspeto a desaprender.
3. Elaboração do “mapa” individual e/ou coletivo. O próximo passo será determinar os elementos e componentes que formam o fator que está a ser desconstruído, tanto de forma individual como em grupo, permitindo um vislumbre de como se vai desenrolar posteriormente a transformação de forma prática.
4. Busca de “interpretações- compreensões – ações” alternativas. Este ponto supõe confrontar as ideias pessoais ou coletivas recolhidas nos mapas com interpretações do tema em questão elaboradas ao longo da história. Trata-se de recolher diferentes abordagens sobre o mesmo assunto.
5. A partir da abordagem individual e em grupo e das interpretações possíveis recolhidas nas fases anteriores, nesta quinta etapa desenvolve-se uma análise coletiva para identificar os elementos considerados não pertinentes (por ser obsoletos, errados, pouco úteis,…), os que se podem manter e os imprescindíveis.
6. Planificação da prática transformadora. A partir daqui, começa a reconstrução, elaborando um plano ou agenda de trabalho nas diferentes dimensões, áreas de intervenção ou outras nas quais se fixem as responsabilidades e ações concretas.
7. Seguimento das ações. O processo de desaprendizagem desenvolve-se na forma de espiral, pelo que é necessário fazer um seguimento sobre as ações executadas e previstas, adaptando-o às situações que vão surgindo através de momentos de avaliação e ajuste.
8. Retorno à realidade transformada. Após isto, o profissional chega a uma nova realidade na qual se dão conceitos e perspetivas qualitativamente diferentes à situação inicial como consequência dessa re-aprendizagem.
9. O início de uma nova desaprendizagem. Como assinala Medina, “a reconstrução e melhora das práticas profissionais são, na realidade, processos inacabados e de procura permanente que afetam constantemente os saberes e as práticas sedimentadas e consolidadas”. Portanto, uma vez terminado o processo de desaprendizagem, há que voltar a começar.

Para descobrir quais são os temas nos quais é necessário levar a cabo o processo de desaprendizagem, a consultora Grupo P&A, especializada em Liderança e Gestão de Recursos Humanos, realiza una gestão integral da formação da empresa, desde a definição de necessidades de formação e desenho de conteúdos e programas, até à revisão de resultados e realização de propostas de seguimento e melhoria.

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