Os complementos salariais são uma poderosa ferramenta empresarial para melhorar a motivação dos empregados. Embora, se não forem bem aplicados por parte dos Departamentos de Recursos Humanos, esta retribuição pode converter-se numa faca de dois gumes.
Como devem ser aplicados os complementos salariais para que resultem na satisfação do pessoal e beneficiem a produtividade?
Os complementos salariais e a satisfação laboral
Como explica Diana María Santana González no seu trabalho Preferências salariais da Geração Y, “o salário é um dos elementos mais importante dos sistemas de remuneração que estabelecem as empresas do nosso país e de qualquer lugar do mundo, pois afeta os empregados em relação à sua motivação, satisfação e produtividade, e também na conta de resultados das empresas”.
hbspt.cta.load(1555896, ‘3cd8d158-0f80-4c6a-b12c-6bf58f1a377f’, {});
Deste modo, os complementos salariais formam parte, junto com os planos de incentivos variáveis e do salário emocional, da política retributiva da companhia, permitindo potenciar a atração e retenção do talento e melhorar tanto a motivação extrínseca dos trabalhadores –ao aumentar o salário- como a intrínseca –ao valorizar através desses bónus salariais a sua contribuição para a empresa-.
Como mostram Edwin A. Fleishman e Alan R. Bass, na sua investigação Estudos de psicologia industrial e do pessoal, “a satisfação no trabalho vê se afetada estreitamente pela quantidade de recompensas que as pessoas recebem dos seus postos, e o nível de desempenho vê se afetado pela base que sustenta o alcance das recompensas”.
Objetivos dos complementos salariais
Neste sentido, a política retributiva das organizações, em geral, e os complementos salariais, em particular, devem seguir os seguintes objetivos:
- Fomentar a adoção de maiores responsabilidades e funções por parte dos empregados, mediante o estabelecimento de uma relação direta entre a complexidade e dedicação de um posto concreto com a retribuição recebida.
- Premiar os melhores desempenhos profissionais, aplicando complementos salariais em função da produtividade, cumprimento de metas e dedicação do trabalhador.
- Integrar os empregados na missão e valores da empresa, mostrando o código ético da companhia através de um sistema retributivo coerente.
- Individualizar as retribuições económicas do pessoal, valorizando os méritos pessoais de cada profissional.
Pautas de aplicação para melhorar a satisfação
Contudo, como devem fixar-se os complementos salariais para que sejam um fator de motivação laboral do capital humano? Estes são os requisitos que devem fixar os responsáveis de Recursos Humanos na hora de estabelecer estas retribuições:
- Atrativos: o benefício que contribua para o complemento salarial deve ser interessante para o trabalhador ou, caso contrário, se sentirá dececionado perante o mesmo. Por exemplo, uma empresa que anuncie a um empregado que lhe vai conceder um bónus de produtividade pelo seu grande trabalho e aumente o salário em 5 ou 10 euros mensais provavelmente provocará o efeito contrário ao desejado, pois o trabalhador considerará esta melhoria ridícula.
- Equitativos: trata-se de ser coerentes em relação à concessão dos complementos salariais. Embora este tipo de retribuição se possa fixar de forma individual por contrato entre empresa e profissional, não será bem recebido que um trabalhador obtenha um bónus por titulação e os seu colegas, com o mesmo cargo e formação, não o receba. Isto provocará um descontentamento comparativo que afetará negativamente a motivação.
- Justos. Segundo um estudo elaborado pelo diário El País a partir dos dados da Comissão Nacional do Mercado de Valores, os altos executivos de IBEX 35 receberam benefícios médios 96,4 vezes superiores ao resto dos empregados destas companhias. É lógico que a maior responsabilidade dos diretores seja recompensada economicamente, mas as companhias devem limitar essa brecha salarial se querem manter a motivação e satisfação laboral. Para isso, as organizações contam com instrumentos, como avaliações de desempenho, com as quais podem calcular de uma forma objetiva a distribuição salarial mais justa.
- Transparentes. Sete de cada dez empregados afirmam que é essencial conhecer a retribuição dos seus colegas para avaliar se o seu salário é o adequado, de acordo com o estudo Is Salary Transparency More Than a Trend? de Glassdoor. Daí que 72% dos trabalhadores considerem como positivo a implantação de políticas de transparência salarial nas organizações.
Seguindo estas pautas é possível que se pergunte se os complementos salariais da organização respondem a um sistema retributivo ótimo. No Grupo P&A contamos com um serviço de consultoria e assessoria na gestão de Recursos Humanos integrado por um equipa de técnicos e ferramentas de provada eficácia para analisar, revisar e dirigir a atuação da empresa em torno do capital humano.
hbspt.cta.load(1555896, ’32b7b58e-ff90-4799-aa7a-cc7cf6112f04′, {});
