Os líderes podem motivar os outros de diferentes maneiras, basicamente mediante duas abordagens distintas. Alguma vez já se apercebeu do que acontece quando lhe atribuem um projeto que não tem data limite? Para a maioria das pessoas há uma mudança de atitude, ação e intensidade quando existe uma data ou hora limite para terminar uma tarefa. Quando o seu líder lhe diz: “Vamos reunir tal dia para fazer o ponto de situação do assunto …” ocorrem reações similares.
A direção na orientação para os resultados é uma das formas fundamentais para que as pessoas realizem o seu trabalho. O sentimento que gera esta direção é muitas vezes clareza, sentido de responsabilidade, obrigação ou dever com a tarefa a realizar. Quando as coisas são alcançadas, há uma grande sensação de satisfação. Esta é a abordagem “Push” (Empurrar).
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As abordagens “Push” e “Pull”
Uma abordagem muito diferente ocorre quando se está entusiasmado com uma nova ideia, por algo que nunca se fez antes, ou quando se está preso por uma causa que pode ter um impacto dramático e positivo no indivíduo, a sua organização ou o ambiente em geral. Sente grande quantidade de energia e emoção, especialmente quando está rodeado de outros entusiastas. Quando está inspirado, os seus esforços não se devem a uma obrigação ou sentido de responsabilidade, mas provem do seu desejo pessoal de marcar a diferença ou, como disse Steve Jobs, “de fazer a diferença no mundo”. A esta abordagem denominamos “Pull” (Puxar).
Zenger e Folkman têm vindo a medir estas diferentes abordagens ao longo do tempo. Referem-se a “Push” como “empurrar para os resultados” e a “Pull” como equivalente a “inspira e motiva os outros”.
O que encontramos de interessante na sua análise de quase 90.000 líderes, comparando as classificações de efetividade em “push” (Empurrar) versus “pull” (Puxar), é que 78% dos líderes avaliaram se melhor na sua capacidade de Empurrar que em Puxar. De facto, em comparação com outras competências, a habilidade de “puxar” aparece como a competência mais baixa e menos efetiva entre todas as competências de liderança. O que faz com que este facto seja ainda mais intrigante é que, quando pedimos a quem participou na avaliação dos líderes que indiquem que competência é a mais importante para que um líder tenha êxito no seu trabalho atual, selecionam “inspirar e motivar os outros”.
A mudança
À medida que examinamos os dados da última década, começamos a ver uma mudança. Há vinte anos atrás, havia numerosos exemplos de organizações autocráticas e orientadas para os resultados. Hoje em dia são menos, já que observamos que há mais organizações que se baseiam na inspiração dos demais invês do empurrar para os resultados. A tabela a seguir compara líderes por diferentes grupos de idade. “Alto” refere-se aos líderes que estão no quartil superior ao empurrar ou puxar, enquanto que “Baixo” refere-se aos líderes abaixo desse quartil.
Observe na tabela que a coluna de Alto Empurrar e Baixo Puxar aumenta com a idade, enquanto que a coluna de Alto Puxar e Baixo Empurrar diminui. A coluna Alto Empurrar e Alto Puxar também diminui com a idade. Ao considerar o ambiente de trabalho que deseja a geração de líderes mais jovens, está claro que querem mais “atrair/inspirar” e menos “empurrar”.
Mas também
Frequentemente, e à medida que as pessoas consideram estes dados e a tendência a inspirar mais, concluem que devem deixar de pressionar e começar a puxar. Não estamos totalmente de acordo, e realizamos um estudo para demonstrar porquê. Uma das chaves que cada organização está constantemente a trabalhar para melhorar é o compromisso dos membros da equipa. Quando uma equipa tem níveis baixos de compromisso, a produtividade é afetada. As equipas com alto compromisso são muito mais efetivas e podem ter um impacto significativo na satisfação do cliente. Uma marca desejada para o compromisso deve estar no quartil superior. No estudo, analisaram-se 76.000 equipas nas quais se mediram a efetividade do líder da equipa tanto nas dimensões de empurrar como de puxar, avaliados pelos seus colaboradores diretos. Também foi medido o compromisso destes colaboradores diretos. Ao observar o gráfico, é evidente que o nível mais alto de compromisso é alcançado quando os líderes têm Alto Empurrar e Alto Puxar.
Acreditamos que há algo de fundamental neste achado. Ter uma organização onde as pessoas estão altamente comprometidas com uma missão é maravilhoso, mas também é necessário prazos, obrigações e responsabilidade. Os líderes que aprendem como puxar podem ser muito efetivos, mas serão ainda melhores se também aprenderem a empurrar.
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