Há que enviar um trabalhador a um escritório estrangeira para levar a cabo um projeto? É necessário trasladar a estrutura para outra sede após o encerramento de umas instalações? O desenvolvimento empresarial necessita reestruturar os postos de trabalho e atribuições? Em todos estes casos falamos de distintos tipos de mobilidade laboral, cada um com as suas características e exigências legais. 
Graças às facilidades que aportam as novas tecnologias na hora de desenvolver o trabalho e à maior necessidade de contar com empregados multi-funcionais que possam assumir diferentes papéis, cada vez são mais as companhias que apostam por desenvolver políticas de mobilidade que permitam uma maior fluidez e versatilidade das suas estruturas. De facto, segundo o estudo O Trabalhador Digital: O que procura e como trabalha, de Citrix, para o ano 2020, 70% das pessoas trabalhará fora do escritório tanto como trabalha nele. Não obstante, hoje por hoje, a mobilidade laboral proposta a nível empresarial, tanto funcional como geográfica, está muito regulada pela legislação, que os departamentos de Recursos Humanos devem conhecer e controlar de forma a organizar o funcionamento da empresa e não danificar a satisfação e confiança do capital humano.
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Mobilidade laboral funcional
A mobilidade laboral funcional dos trabalhadores tem lugar quando a empresa atribui diferentes funções a um empregado daquelas que se lhe atribuíram no seu contrato de trabalho. Dentro desta modalidade laboral, podemos encontrar dois subtipos:
- Horizontal ou ordinária: refere-se aquelas situações nas quais o trabalhador desenvolve novas funções mas dentro do mesmo grupo profissional. Neste caso, a atribuição será à discrição do empresário, sempre que respeite a sua categoria laboral e não seja contrária à boa fé contratual.
- Vertical ou extraordinária: dá-se naqueles casos nos quais o empregado assume funções que correspondem a outro grupo profissional, distinguindo-se, por sua vez entre:
- Ascendente: se o novo trabalho se encaixa numa categoria profissional superior.
- Descendente: se as novas funções correspondem a um grupo profissional inferior.
Ora bem, no caso de mobilidade laboral funcional vertical, salvo acordo expresso das partes, esta decisão deve cumprir três condições:
- Que existam razões técnicas ou organizativas que a justifiquem.
- Que se prolongue exclusivamente pelo período de tempo imprescindível.
- Que se notifiquem os representantes dos trabalhadores.
Mobilidade laboral geográfica
Em contrapartida, quando nos referimos a mobilidade laboral geográfica estamos falando de uma deslocalização física de um ou vários empregados. Este tipo de mobilidade laboral é definida como a mudança para um lugar de trabalho distinto do habitual por vontade unilateral do empresário. Ora bem, no caso da mobilidade laboral geográfica também há que distinguir dois aspetos:
- Deslocamento temporal: quando a duração desta mudança de localização se produz durante um período inferior a doze meses em três anos.
- Transferência permanente: se esta recolocação do trabalhador ou de um grupo de empregados é superior a essa duração antes indicada.
Em qualquer caso, no que respeita à mobilidade geográfica, a companhia deve cumprir com uma série de requisitos legais:
- Deve estar baseada em causas económicas, técnicas, organizativas ou de produção, resultando excluída a mobilidade geográfica baseada em causas disciplinares.
- O deslocamento deve ser informado pelo menos com cinco dias laborais de antecedência, enquanto que a transferência deve ser notificada com uma antecedência mínima de 30 dias. No caso de transferência coletiva, o prazo de pré-aviso eleva-se a 90 dias, para além de se abrir um período de consultas com os representantes dos trabalhadores.
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