Os trabalhadores satisfeitos são até 12% mais produtivos. Esta é a conclusão de um estudo realizado por vários investigadores da Universidade de Warwich (Reino Unido) em 2014 no qual se aprofundou a relação entre satisfação laboral e produtividade.
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Todas as empresas querem ser mais produtivas e competitivas e, portanto, haverá que desenhar e planificar uma estratégia que sirva para conseguir um alto grau de satisfação na estrutura que conforma a organização. Ainda que este objetivo esteja claro, existem diferentes correntes ou teorias sobre como consegui-lo, quer dizer, sobre o que é que realmente fomenta a satisfação laboral dos profissionais e, em consequência, impulsiona a produtividade.
Por isso, os dirigentes e responsáveis de Recursos Humanos devem conhecer em profundidade tanto qual é o significado de satisfação laboral, como as distintas teorias que estudam como conseguir uma relação causa-efeito entre ambas as realidades, para poder pôr em marcha iniciativas tendentes a esse fim.
O que é a satisfação laboral?
Existem numerosas definições sobre este conceito, mas uma das mais simples e da qual derivaram muitas outras é a aportada por Edwin Locke em 1976, no seu trabalho The Nature and Causes of Job Satisfaction: “Estado emocional positivo ou complacente da perceção subjetiva das experiências laborais do sujeito”.
Por seu lado, Paul Muchinsky, autor de Psicologia aplicada ao trabalho, considera que a satisfação laboral é “uma resposta afetiva e emocional do individuo ante determinados aspetos do seu trabalho. É a medida na qual a pessoa obtém prazer no seu trabalho”.
Sem embargo, como realça Diosveni García Viamontes no seu ensaio Satisfação laboral: uma aproximação teórica, nestas definições circunscreve-se a satisfação a uma resposta afetiva ou emocional, “sem ter em conta que esta é um fenómeno psicossocial estável, com determinada intensidade e com a capacidade de orientar o comportamento da pessoa de forma consistente a favor ou contra a sua atividade laboral”. Por isso, a conceptualização da satisfação laboral deve-se ampliar a uma perspetiva de processo aprendido, “que se desenvolve a partir da inter-relação dialética entre as particularidades subjetivas do trabalhador e as características da atividade e do ambiente laboral em geral”.
Nesta linha mostra-se Stephen Robbins em Fundamentos do Comportamento Organizacional, que concebe a satisfação laboral como “o conjunto de atitudes gerais do individuo face ao seu trabalho”. Quem está muito satisfeito com o seu posto tem atitudes positivas face a este; quem está insatisfeito, mostra pelo contrário, atitudes negativas”.
Teorias sobre a satisfação laboral e seu impacto na produtividade
Desde a década de 60, numerosos autores se interessaram pela relação entre satisfação laboral e produtividade, chegando a diferentes teorias ou conclusões sobre quais são os detonadores da primeira e como interagem ambos os conceitos. Estas são algumas das mais importantes.
Teoria dos dois fatores
Frederick Herzberg foi quem iniciou os trabalhos de estudo com a chamada Teoria dos dois fatores, concluindo que a satisfação laboral provinha de duas variáveis:
- Fatores intrínsecos ou motivadores: são os responsáveis pela satisfação e incluem elementos como a relação do empregado com o seu trabalho, o reconhecimento, a realização, o empowerment ou a promoção.
- Fatores extrínsecos: a sua existência consegue eliminar ou reduzir a insatisfação e abarca desde as políticas e organização da companhia, até às relações interpessoais, o salário, o estilo de liderança ou as condições de trabalho.
Neste sentido, para Herzberg, os segundos permitem evitar a insatisfação, mas não a originam, ação que corresponde exclusivamente aos primeiros. Por isso, segundo esta teoria, as empresas devem começar por satisfazer os fatores extrínsecos e, uma vez cobertas estas necessidades, incidir nos motivadores para melhorar a satisfação.
Teoria da motivação para a realização
Pelo seu lado, David McClelland considera que a satisfação laboral procede do cumprimento de três necessidades básicas de todas as pessoas:
- Necessidade de realização: relativa ao interesse e esforço de uma pessoa por conseguir os seus objetivos e demonstrar o seu valor.
- Necessidade de afiliação: referente à necessidade dos indivíduos se sentirem parte do grupo.
- Necessidade de poder: reflete o desejo de poder controlar e dominar tanto o seu próprio trabalho como o dos outros.
Segundo a Teoria de motivação de realização, todas as pessoas experimentam estas três necessidades, ainda que cada sujeito o fará num grau distinto, pelo que melhorar a satisfação laboral será uma questão individualizada, adaptando-se às expectativas de cada trabalhador.
Teoria da equidade
Formulada por John Stacy Adams, a teoria da equidade propunha que o que torna as pessoas mais produtivas é a sua perceção de que a atuação empresarial está sendo justa e equitativa.
Quer dizer, um trabalhador estará satisfeito e, portanto, será mais produtivo quando percebe que a sua retribuição ou as condições de trabalho, por exemplo, são adequadas. Isso implica um aspeto comparativo: um aumento de salário pode melhorar a sua satisfação, mas não se o empregado se inteira de que ao seu colega, num posto igual, lhe subiram mais o vencimento.
Teoria da expectativa
Por seu lado, Victor H. Vroom desenvolveu um modelo sobre satisfação laboral e produtividade na base das expectativas das pessoas, classificadas como:
- A esperança de êxito no desempenho:Os profissionais esperam que as suas atuações levam emparelhadas uma série de respostas ou consequências, como uma felicitação, um incentivo ou, em caso negativo, uma chamada de atenção.
- A valorização. Trata-se do valor que cada pessoa atribui a um determinado feito. Assim, por exemplo, um trabalhador considerará positivo uma promoção, enquanto que a outro lhe resultará negativo o facto de ter que assumir mais responsabilidades. Por isso é importante ter em conta as necessidades de cada empregado.
- A expectativa de esforço-desempenho. Os indivíduos procuram conseguir os seus objetivos, pelo que na hora de selecionar uma atividade valorizam que tenha um equilíbrio entre a possibilidade de conseguir a meta e poder auto-reforçar as suas capacidades e a dificuldade da mesma. As expectativas das pessoas acerca de que tão difícil será o desempenho com êxito afetarão as suas decisões em relação ao desempenho. Daí que as empresas, para melhorar a satisfação, não devam oferecer um desafio a um trabalhador se este não o vai superar, pois isso afetará a sua motivação.
Teoria do reforço
Esta teoria criada pelo doctor Skinner parte da lei do efeito e sustém que quando um comportamento é seguido de um reconhecimento ou valorização, se reforça essa conduta, fazendo que seja repetida e vice-versa.
Portanto, para potenciar a satisfação, este modelo sugere aos dirigentes que animem os comportamentos desejados mediante recompensas e desalentem os negativos com respostas negativas.
Teoria do posto
Entretanto, os psicólogos Richard Hackman y Grez Oldha relacionam a satisfação laboral com as características do posto que ocupam, tendo em conta os seguintes fatores:
- Variedade de competências que requer o posto.
- Identidade com a tarefa, quer dizer, conhecer o objetivo do trabalho.
- Significação da tarefa ou nível de impacto do trabalho no contexto interno ou externo.
- Autonomia com a qual o empregado pode levar a cabo o trabalho no seu posto.
- Retro-alimentação que ofereça informação clara e direta sobre o rendimento e efetividade do trabalhador.
Quanto maiores sejam os níveis nestes fatores, maior será a satisfação laboral e produtividade do empregado, segundo a teoria.
Chaves para melhorar a satisfação laboral nas empresas
Dada a diversidade de propostas em torno de como melhorar a satisfação laboral dos trabalhadores, como podem as empresas conseguir esta meta? A chave está, como aponta María Clotilde Atalaya Pisco, no seu trabalho Satisfação laboral e produtividade, na combinação de alguns dos alinhamentos abordados.
Neste sentido, estas são algumas práticas que podem contribuir para potenciar a satisfação laboral e a produtividade:
- Cada posto deve ser ocupado pela pessoa adequada. Imagina uma pessoa tímida encarregando-se da receção da sua empresa? Seguramente não se sentirá muito contente atendendo diariamente todas as pessoas que entram pela porta, não é verdade?
- Na empresa deve haver um bom clima laboral. Ninguém gosta de trabalhar num sitio no qual existam tensões e conflitos ou falta de companheirismo.
- Flexibilidade de horários que permita a conciliação da vida laboral e familiar. Esta é uma das medidas que mais valorizam os trabalhadores.
- Retribuições económicas justas, de acordo com o posto e a valia de cada profissional.
- Reconhecimento do trabalho realizado. A todo o mundo agrada que valorizem o seu trabalho de uma maneira positiva, isso faz que o trabalhador se sinta útil e orgulhoso do que faz.
- Planos de formação. Isto permite aos trabalhadores seguir aprendendo e não cristalizarem. Adquirirão novas competências que os tornarão melhores profissionais e aumentarão a sua motivação.
- Os chefes. A figura do líder é muito importante para o bem estar de uma pessoa no seu posto de trabalho. A quantas pessoas perguntou como está no seu trabalho, e a resposta foi: Odeio o meu chefe.
- O local de trabalho. Todos nós gostamos dos espaços bem acondicionados, limpos, que cumprem com as normas de segurança laboral. Gostaria de trabalhar oito horas diárias num sótão? O de estar numas instalações a quarenta graus sem ar condicionado?
- Motivação dos trabalhadores. Os trabalhadores motivados são trabalhadores que estão contentes com o que fazem.
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