A maioria das organizações estão de acordo em que o coaching é importante, mas na prática, não fazem nada para que os empregados estejam mais recetivos às sessões de coaching. Por outro lado, falsas perceções e suposições erradas acerca da disponibilidade dos empregados ante o coaching impedem que muitas sessões sejam produtivas. Não se segue um processo adequado e, em muitos casos, não se desenvolvem as competências pertinentes.
O que significa “ser recetivo ao coaching” (“coachable”)?.
Uma pessoa predisposta para o coaching, não só responde bem ao feedback, mas também atua pro-ativamente, pedindo a informação. Considera que as contributos de outras pessoas são ferramentas valiosas para o seu desenvolvimento. Ao mesmo tempo, estão dispostas para empreender ações (planificar) e efetuar as mudanças pessoais necessárias, todo isso baseado no feedback recebido pelos outros.
Requer-se uma nova mentalidade.
Numa entrevista de televisão perguntaram a Joseph Folkman: “Não pensa que há pessoas que não se atrevem a pedir feedback, já que isso poderia ser interpretado como um sinal de que não estão seguros de si mesmos e/ou não são competentes?”. Ele Respondeu: “Pelo contrário, sempre que uma pessoa me solicita feedback, a minha impressão é que essa pessoa está segura de se mesma, é competente e valente. Querem saber como melhorar. Admito que a minha resposta possa estar condicionada pela minha investigação”. (que se mostra a seguir)
O que nos diz a nossa investigação acerca da relação entre competência (ser competente) e “recetividade ao coaching” (“coachable”) ?.
Os dados apresentados na Figura 1 estão baseados na análise realizada com 50.000 líderes. Cada líder era avaliado na sua” recetividade ao coaching“(“coachability”) e, ao mesmo tempo, na sua efetividade como líderes . Dita efetividade se obtinha mediante una Avaliação de 360º, na qual cada líder era avaliado em 46 condutas por 13 pessoas ( superiores, colegas, colaboradores e outros). Como pode observar-se há uma relação proporcional, os que são mais recetivos para o coaching têm maior efetividade como líderes.
Impacto na promoção.
Noutro estudo, os meus colegas Jack Zenger, Joseph Folkman e Kevin Wide relacionaram a recetividade ao coaching com o alto potencial (HiPo) dos sujeitos investigados. Como se pode ver na Figura 2 os líderes de maior potencial fora, qualificados como mais recetivos ao coaching.
Como se converter em alguém mais “recetivo ao coaching” (“coachable“) ?.
A seguir apresentamos as nossas sugestões específicas para transmitir aos outros a nossa disposição favorável ao coaching:
1º Solicite informação (iniciativa).
É muito importante que peça sinceramente feedback aos seus colegas e, especialmente, ao seu chefe. Geralmente é tão simples como dizer: “Poderia dar-me alguma sugestão para ser mais eficaz no meu trabalho?”. É abrir a porta à regeneração.
2º Assegure-se que entendeu corretamente o feedback.
Tente compreender a importância da mensagem. Se não está seguro, solicite que lhe proporcionem exemplos que ilustrem a mensagem.
3º Agradeça o feedback e expresse o seu desejo de continuar a relação.
A sua conduta de recetividade tem uma grande transcendência para a continuidade da relação; portanto, a sua resposta ao primeiro feedback determinará se no futuro receberá mais ou se o 1º é o último.
4º Manter a relação, solicitando regularmente sugestões sobre como melhorar.
É crítico pensar que as pessoas que nos rodeiam podem ter ideias úteis acerca de como podemos melhorar no nosso trabalho, mudar algo ou começar a fazer algo, que nos faria mais eficazes no nosso trabalho. O anteriormente expressado torna-se imprescindível na cadeia interna de Cliente-Fornecedor.
5º Aceitar de bom grado o feedback negativo.
Desenvolver uma pele grossa para aceitar, sem se perturbar, as opiniões negativas. Estas devem ser consideradas como oportunidades de aprendizagem e nunca como um ataque pessoal. Há que diminuir, em muitos casos, ser una pessoa ego-referente.
Criação de um hábito favorável e duradoiro de feedback.
Quando as pessoas iniciam a sua carreira profissional, reúnem-se regularmente com o seu chefe para analisar o seu trabalho, recebendo um feedback muito útil, mas esta situação vai-se modificando à medida que avançamos na nossa carreira tal e como se mostra na seguinte Figura:
Neste gráfico apresentam-se os resultados de uma investigação com 699 561 pessoas, às quais se pediu que avaliassem a ” importância de ser recetivo ao coaching” (coachable) junto a outras 15 competências características dos Líderes Extraordinários. Cada pessoa devia escolher as 4 competências mais importantes. 22% dos menores de 25 anos elegeram a “recetividade ao coaching” entre as 4 mais importantes; mas à medida que as pessoas envelhecem a perceção da importância face à capacidade para receber coaching diminui (ver o eixo direito de “Importância de ser coachable”).
Para interpretar corretamente o gráfico, tenha em conta que o método utilizado é o de escolha forçada, em consequência, uma conclusão correta não é minimizar a importância da recetividade ao coaching, mas sim que outras competências se mostrem mais importantes à medida que as pessoas envelhecem (“alteram-se as prioridades”).
A lição que devemos aprender.
Muitos de nós assumimos que no princípio das nossas carreiras é necessário fazer um grande esforço, e que posteriormente, todo irá sendo mais fácil e com êxito. Como se mostrou anteriormente, chega um momento no qual as coisas se fazem bem e o problema consiste em se manter (“zona de conforto”). Consideramos que uma vez que chegamos a ser uns bons profissionais, o seguinte é mais fácil. A mudança de paradigma consiste em admitir que nunca chegaremos ao ponto final do nosso desenvolvimento profissional. Ser um bom profissional não tem fim. As organizações mudam, o contexto organizacional modifica-se; portanto, ser um profissional eficiente e com êxito supõe uma mudança constante e uma aprendizagem continua. Ademais, reconheçamos com humildade que necessitamos dos outros.
Conclusão: Fixe-se um objetivo “Ser coachable (“recetivo ao coaching”) ao longo da sua carreira profissional”.
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