Em Espanha, só 7% dos empregados se considera altamente comprometido com a sua empresa (comparativamente aos 13% de média dos países analisados), segundo o estudo ‘Engagement and the Global Workplace’, publicado por Steelcase em 2015 com a participação de 12.470 profissionais. Sem embargo, o compromisso laboral dos trabalhadores é a base para dispor de um capital humano de alto rendimento que consiga levar a companhia até uma melhoria continua.
As organizações e os seus dirigentes devem começar a impulsionar o compromisso laboral das estruturas se querem sobressair entre a forte concorrência. Contar com o impulso e a implicação dos empregados é o que pode marcar a diferença nos momentos cruciais da companhia. Por isso, neste post abordamos os seguintes aspetos:
- Definição de compromisso laboral
- Diferenciação com outros conceitos
- Tipos de compromisso no trabalho
- Impacto do compromisso na empresa
- Mecanismos para incrementar o compromisso dos trabalhadores
Definição de compromisso laboral
A Real Academia da Língua Espanhola define o compromisso como uma “obrigação contraída”. Sem embargo, no âmbito dos Recursos Humanos, este conceito despoja-se desse carácter de obrigatoriedade para se converter num ato de lealdade voluntário e consciente devido à crença partilhada de uns valores e princípios.
Neste sentido, Stephen Robbins, em A Administração no Mundo de Hoje, concebe o compromisso laboral ou organizacional como “um estado no qual um empregado se identifica com uma organização em particular, as suas metas e os seus desejos, para manter pertencente à organização”.
Em Introdução à Teoria Geral da Administração, Idalberto Chiavenato, (1992) opina que o compromisso laboral é “o sentimento e a compreensão do passado e do presente da organização, como também a compreensão e partilha dos objetivos da organização por todos os seus participantes”.
Por seu lado, Richard M. Steers, em Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment, descreve o compromisso laboral como “a força relativa de identificação e de envolvimento de um indivíduo com uma organização”, enquanto que Don Hellriegel, John Slocum e Richard Woodman, em Comportamento organizacional, suportam que este elemento ”se caracteriza pela crença e aceitação das metas e dos valores da organização, a disposição para realizar um esforço importante em benefício da organização e o desejo de pertencer à organização”.
Diferenciação com outros conceitos
Ora bem, é habitual ler ou ouvir falar do compromisso laboral como sinónimo de motivação, implicação ou satisfação. Ainda que se trate de realidades inter-relacionadas, existem diferenças entre umas e outras.
Em concreto, o compromisso dos trabalhadores integra uma resposta afetiva geral face à empresa como entidade, enquanto que a satisfação laboral está vinculada a um posto de trabalho ou a certos aspetos laborais, segundo suportam Backer & Backer em Perceived ideological differences, job satisfaction and organizational commitment among psychiatrists in a community mental health center. Por isso, para fomentar o compromisso há que reforçar os valores e propósito da companhia, enquanto que na satisfação se enfatizam aspetos relacionados com o contexto do trabalho.
O mesmo ocorre com a implicação laboral, que representa a identificação de um profissional com o seu trabalho, sendo diferente do compromisso, onde sentimento de pertença e envolvimento se dá relativamente à organização no seu conjunto.
Quanto à motivação, Emma Juaneda e Leonor González realçam em Definição, antecedentes e consequências do compromisso organizativo que “ambos têm em comum o estar relacionados com um esforço realizado pelos indivíduos; sem embargo, o compromisso infere ao individuo o desejo para realizar um esforço maior”.
Em definitivo, como aponta José Ignacio Jiménez num artigo publicado no El País, o compromisso laboral refere-se a uma realidade maior na qual ficam englobadas as outras premissas de satisfação, implicação, motivação, sentimento de pertença ou vinculação. Quer dizer, um trabalhador não poderá estar comprometido se não está satisfeito com o seu posto de trabalho ou não se sente parte da companhia, por exemplo.
Tipos de compromisso no trabalho
Por outro lado, o compromisso laboral pode ser gerado por diferentes causas. Neste sentido, John Meyer e Natalie Allen propõem, no seu trabalho A three-component conceptualization of organizational commitment, uma divisão deste conceito empresarial em três tipos diferenciados:
- Compromisso afetivo ou desejo: é aquele que se produz quando existe um afeto e vínculo emocional do trabalhador ante a organização devido a que sente que as suas necessidades e expectativas estão sendo satisfeitas pela companhia e, portanto, se sente orgulhoso de lhe pertencer.
- Compromisso de continuação ou necessidade: produz-se quando o profissional se sente comprometido com a empresa porque cria um apego gerado pelo tempo e trabalho investido na mesma e pela escassez de oportunidades no exterior para abandonar o seu atual posto.
- Compromisso normativo ou dever: neste tipo entra em jogo a lealdade do trabalhador do ponto de vista moral, quer dizer, o empregado sente-se fortemente envolvido com a empresa porque crê dever-lhe esse compromisso, quer seja por receber uma oportunidade ou uma recompensa da companhia.
Impacto do compromisso na empresa
Em qualquer caso, contar com uma estrutura implicada com os valores e objetivos da empresa é, sem dúvida, positivo, mas até que ponto beneficia a companhia do compromisso laboral dos trabalhadores?
Estas são algumas das vantagens, estatisticamente comparadas, de implantar políticas e medidas que impulsionem o compromisso laboral:
- Equipas mais produtivas. Segundo a organização Engage for Succes, no seu trabalho The evidence: Wellbeing and Employee Engagement de 2014, a produtividade dos empregados comprometidos é até 18% superior à dos trabalhadores desmotivados, o que gera um maior rendimento das equipas.
- Satisfação do consumidor. O mesmo estudo suporta que os clientes recomendam 12% aquelas companhias que registam altos níveis de compromisso laboral, já que os consumidores se sentem melhor atendidos por parte dos empregados e refletem a sua satisfação em fidelidade face à marca e à recomendação dos seus produtos e serviços.
- Maior autonomia. Outro dos dados que avalizam a importância de fomentar o compromisso laboral entre os trabalhadores é que potencia o trabalho autónomo. Segundo o estudo de Steelcase mencionado no inicio, os empregados altamente implicados refletem um nível de controlo das suas funções de 88%, enquanto que a percentagem cai até 14% para aqueles que se encontram fortemente desmotivados.
- Saúde emocional. A consultora CIPD revela noutra investigação que os profissionais comprometidos apresentam quase três vezes mais probabilidades de desenvolver competências emocionais como entusiasmo, alegria, otimismo, serenidade, e capacidade de afrontar o trabalho de forma relaxada e assertiva, do que outras atitudes negativas como tristeza, incomodidade, tensão, preocupação excessiva ou insatisfação. Wilmar B. Schaufeli em The Measurement of Engagement and Burnout: a Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach, também assinala que o compromisso laboral está negativamente relacionado com o síndrome de burnout, de modo que quanto maior seja o primeiro, menos risco há de sofrer o segundo.
- Segurança laboral. Os trabalhadores mais implicados com o seu trabalho sofrem 48% menos de acidentes laborais que aqueles que não estão, segundo o estudo The State of the Global Workplace 2013 de Gallup.
- Rotação de pessoal e absentismo. As organizações que contam com equipas de trabalho comprometidos apresentam uma taxa de retenção de talento superior em 87% e os empregados são quatro vezes menos propensos a deixar a empresa, segundo a Corporate Leadership Council. Assim mesmo, o compromisso laboral também afeta diretamente o absentismo, até ao ponto de que as empresas com pessoal motivado registam uma média de 7 dias de ausências por ano, frente aos 14 que sofrem as companhias com baixo compromisso, segundo publicou em 2012 Aon Hewitt.
- Felicidade dentro e fora da empresa. A satisfação que se gera nos trabalhadores comprometidos afeta-os dentro e fora do âmbito laboral. Em todo o mundo, só 31% dos trabalhadores asseguram ter uma vida “próspera”, frente aos 59% que opinam que “vão indo” e aos 10% para quem o cômputo global é negativo. Sem embargo, os empregados implicados com o seu trabalho têm três vezes mais probabilidades de formar parte do primeiro grupo e sentirem-se plenos na sua vida pessoal, segundo o citado relatório de Gallup.
- Benefícios económicos. Como consequência final, o compromisso laboral gera uma melhoria de rendimento económico da empresa. Assim se reflete no ranking que elabora a organização Engage for Succes com empresas britânicas em função dos seus benefícios líquidos e o grau de implicação dos seus trabalhadores. O resultado é que as companhias que se situam entre os 25% superior quanto a compromisso laboral obtêm o dobro de receitas que as que se situam nos 25% inferior da clasificação.
Mecanismos para incrementar o compromisso dos trabalhadores
Dados estes efeitos positivos do compromisso laboral, como podem as empresas fomentá-lo entre o capital humano? No Dale Carnegie Training propõem, a partir do inquérito How to Engage Employees by Fostering Positive Emotions, as seguintes cinco chaves:
- Reconhecimento. Valorizando o trabalho dos trabalhadores promovem-se as emoções positivas nas estruturas, pelo que recomendam aos superiores reconhecer as realizações dos empregados para que aumente a energia e o seu rendimento.
- Confiança. Quando um profissional se sente apoiado pela empresa mostra uma atitude mais pro-ativa e reforça o vínculo emocional com a organização.
- Desafios. Introduzir novos desafios faz com que os empregados incrementem o seu entusiasmo e adotem uma atitude mais inovadora e criativa, ao mesmo tempo que se sentem agradecidos com a companhia por lhes dar a possibilidade de se desenvolverem profissionalmente.
- Satisfação. Melhorando os aspetos laborais detonantes da satisfação laboral, também repercute na otimização do compromisso laboral. Ao estarem felizes no seu posto de trabalho, aumentam o seu desejo por contribuir para o êxito da organização.
- Empowerment. O sentido de pertença à empresa é essencial para que exista compromisso com a organização. Para isso, é necessário que a companhia outorgue autonomia e incluía os empregados na tomada de decisões.
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