Nos últimos anos, escutamos em numerosas ocasiões –ou inclusivamente até tenhamos sido nós os autores- que é necessário mudar a cultura organizacional da empresa, realizando hercúleos esforços para converter a companhia, da noite para o dia, num lugar onde todos os profissionais, desde os dirigentes até aos trabalhadores, se encontrem satisfeitos.
Sem embargo, trata-se de um processo paulatino e dilatado no tempo, que requer uma mudança completa de mentalidade de todos os membros da organização. Neste sentido, neste post tratamos de elucidar a importância de mudar a cultura organizacional e como levar a cabo a transição.
- O que é a cultura organizacional
- O impacto da cultura organizacional
- Decálogo para mudar a cultura organizacional
O que é a cultura organizacional
O primeiro passo para mudar a cultura organizacional é ter claro em que consiste este conceito de recente incorporação no sector empresarial.
Neste sentido, Ralph D. Stacey, define-a como “o conjunto de crenças, costumes, práticas e formas de pensar que um grupo de pessoas chegaram a partilhar por intermédio da sua convivência e trabalho”. Por seu lado, Edgar Schein, em The Corporate Culture Survival Guide: Sense And Nonsense About Culture Change, concebe a cultura organizacional como “um padrão de suposições básicas partilhadas, que o grupo aprende como se resolvem-se os seus problemas de adaptação externa e integração interna, que funcionou suficientemente bem para se considerar válido e, portanto, se ensinou aos novos membros como a maneira correcta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas”.
Outra das muitas definições é a aportada por Álvaro Zapata em Cultura Organizacional, onde a descreve como “um esquema de referência para padrões de informação, comportamento e atitudes que partilhamos com outros no trabalho, e que determinam o grau de adaptação laboral. Nesta medida, representam uma aprendizagem contínua na qual a cultura organizacional se enriquece com os aportes dos indivíduos, e se perpetua através deles, ao mesmo tempo que as pessoas enriquecem os seus contextos”.
Como vemos, a ideia de comportamentos e valores partilhados e a aceitação por parte do grupo são chaves neste âmbito. Em consequência, mudar a cultura organizacional conduz a que as novas orientações de conduta sejam assumidas pelas equipas como algo inerente e natural ao seu desempenho.
O impacto da cultura organizacional
É certo, como demonstram numerosas investigações, que a cultura organizacional é chave para conseguir a excelência empresarial. Assim, por exemplo, o estudo Global Human Capital Trends 2015, elaborado pela Deloitte a partir do inquérito a 3.300 directores de Recursos Humanos, põe em evidência que este aspecto se converteu no principal desafio das companhias a nível global, e inclusivamente dois de cada três participantes afirmam que estão renovando as suas estratégias para incluir programas de transformação cultural.
Por seu lado, o relatório Global Culture & Change Management Survey, realizado a mais de 2.200 pessoas em 2013 por Strategy& (miembro de Pwc) em colaboração com The Katzenbach Center, assinala que 84% das companhias considera a cultura organizacional como um elemento crítico, e inclusivamente 65% situa-a como mais prioritária que a estratégia ou o modelo operativo.
Sem embargo, nem todas as pessoas são tão ‘flexíveis’ como Groucho Marx e a sua famosa frase de “Estes são os meus princípios, mas se não gostam tenho outros”. Como explica Joe Katzenbach, fundador do centro que tem o seu nome, “não podemos crer que a rápida mudança cultural na empresa seja possível –ou inclusivamente desejável-; depois de tudo, a cultura organizacional representa a personalidade e a essência de como as pessoas interagem e trabalham”. Como ocorre com os indivíduos, estas mudanças tão profundas necessitam tempo. Daí que, segundo o citado estudo, só uma de cada três empresas considera que se está gerindo correctamente a cultura organizacional.
Decálogo para mudar a cultura organizacional
Como podemos levar a cabo esta transformação? Em Global Culture & Change Management Survey aportam as orientações para mobilizar a cultura organizacional:
- Trabalhar sobre as condições culturais actuais. Construir uma cultura organizacional não é tão simples como mudar um programa informático; para o fazer da forma mais efectiva, há que entender primeiro quais são os traços predominantes existentes e discernir em que condições estas características são uma ajuda ou um obstáculo para a companhia.
- Modificar os comportamentos para dar a volta à forma de pensar. Repartir dísticos com os valores ou escrever os novos princípios na entrada do edifício não vai fazer que a estrutura os assuma. A mudança cultural é mais uma questão de fazer do que de dizer, assim como implementar medidas tangíveis e processáveis, repetitíveis, observáveis e mensuráveis, e um bom ponto de partida.
- Determinar os pontos críticos. A chave para a mudança cultural radica em se centrar nos factores críticos, um pequeno número de comportamentos que terá um grande impacto se conseguimos que se ponham em prática por um número significativo de pessoas.
- Implicar os líderes formais. Se desejamos conseguir uma mudança de comportamento na estrutura, os dirigentes e executivos da empresa devem ser os primeiros a seguir as orientações marcadas, pois quando o pessoal detecta uma desconexão entre o que promulga a companhia e a actuação dos líderes formais, tende a imitar estes.
- Identificar os líderes informais. Junto dos profissionais que ostentam a autoridade, todas as companhias contam com membros que apresentam fortes capacidades de liderança e de influência no resto do capital humano, independentemente do seu cargo ou posição hierárquica. Estes colaboradores são um grande recurso para difundir os comportamentos críticos, de baixo para cima, dentro da companhia.
- Conectar as condutas com os objectivos. Ao falar de cultura organizacional, é fácil cair na abstracção, pelo que é recomendável aportar exemplos práticos e dados sobre como a mudança se vai repercutir na melhoria do desempenho e dos resultados da companhia.
- Demonstrar o impacto dos esforços culturais nos resultados de negócio. No mesmo sentido, e dado que a transformação é um processo longo, há que evitar que os trabalhadores desanimem por não verem resultados imediatos. Por isso, os dirigentes devem aportar provas e evidências dos efeitos da mudança o mais rápido possível. Um meio eficaz para isso é pôr em marcha programas piloto que sirvam de referência.
- Difundir a mensagem por todos os canais possíveis. Trata-se de utilizar todos os meios disponíveis (redes sociais, incluídas) para expandir as novas ideias de forma viral em todos os departamentos e funções da organização.
- Alinhar esforços programáticos com os comportamentos reais. É importante que a organização formal e informal tenha os mesmos objectivos. Deste modo, a primeira proporciona uma motivação racional para que os empregados actuem de um determinado modo, enquanto que a segunda insuflará o compromisso emocional do capital humano.
- Supervisionar a cultura organizacional constantemente. O facto de que hoje tenhamos uma sólida cultura organizacional não garante por si mesmo que no futuro também la tenhamos. Portanto, é necessário permanecer alerta a possíveis desvios ou novas implementações dentro da companhia.
Post relacionados:
