A maioria das profissões têm um colégio oficial que se encarrega de garantir que as pessoas que têm essa profissão são aptas, mantêm e melhoram as suas habilidades. Isto é certo para farmacêuticos, advogados, engenheiros, médicos, psicólogos e outros. O que sucederia se os que ocupam cargos de liderança nas empresas e as organizações públicas estivessem obrigados a demonstrar periodicamente que tomam medidas para manter e melhorar as suas habilidades de liderança?
Uma das pontuações consistentemente mais baixas que encontramos nos relatórios de avaliação 360 graus é a que tem haver com a prática do auto-desenvolvimento. A maioria dos participantes diriam que aspiram em converterem se em melhores líderes. Mas quando se lhes pergunta se estão a fazer algo de concreto para alcançá-lo, a resposta é, habitualmente, “não”. Menos de 10 por cento dos líderes informam que têm algum plano de desenvolvimento pessoal com o qual estão a trabalhar. Os que têm algum plano, quando enfrentam qualquer exigência ou demanda no trabalho, reconhecem que o seu desenvolvimento pessoal quase sempre fica atrás das exigências do trabalho.
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Qual é a importância de desenvolver as habilidades de liderança? Consideremos três perspetivas:
Êxito profissional.
Para ilustrar esta perspetiva, Jack Zenger conta a seguinte experiência: Um individuo, estrela emergente numa companhia de Silicon Valley, estava a falar com um numeroso grupo de diretores mais jovens. A mensagem principal da sua conversa era que ele havia decidido, logo ao princípio da sua carreira profissional, que cada ano elegeria uma conduta de liderança para melhorar. Na sua lista havia coisas como a delegação, pensamento estratégico, resolução de problemas difíceis ou chegar a ser melhor membro da equipa. A audiência ficou impressionada pela intensa motivação que mostrava este individuo com o seu auto-desenvolvimento. Muitos dos que falavam com ele estavam convencidos de que aquilo havia contribuído significativamente para o seu rápido desenvolvimento na empresa.
As organizações necessitam-no.
Sempre que se pergunta aos altos executivos sobre a situação de desenvolvimento da liderança, invariavelmente reconhecem ter uma profunda preocupação. Manifestam espontaneamente que a maior limitação para o crescimento da sua empresa e o êxito a longo prazo é a escassez de bons líderes. As pesquisas confirmam consistentemente que o problema número um que enfrentam as direções gerais é o desenvolvimento da liderança, apesar de muitas organizações gastarem muito dinheiro para alcançá-lo.
Satisfação pessoal.
Quando jogamos a algo, a maioria de nós gosta ganhar, ou ao menos participar dignamente no jogo. O mesmo ocorre com a própria carreira nas organizações: sempre é mais agradável quando se tem êxito. É muito mais satisfatório ser um líder amplamente respeitado que ser alguém que está experimentando dificuldades e recebendo críticas de colegas, chefes e colaboradores diretos.
Os líderes melhoram com o tempo?
Os líderes, por si mesmos, melhoram com o tempo? Para averiguá-lo, Zenger Folkman analisou dados de avaliações 360º das práticas de liderança de mais de 51.000 líderes, com a opinião de ao menos 13 avaliadores por cada líder avaliado, incluindo o seu chefe, vários colegas e os seus colaboradores diretos.
As ferramentas de avaliação 360º medem dezasseis competências de liderança. Ao combiná-las, cria se uma medida de eficácia global de liderança. A seguinte tabela mostra os resultados por grupos de idade:
| Eficácia geral de liderança por idade | ||
| Idade | Percentil médio | Número de participantes |
| 25 – 35 | 61,53 | 9.577 |
| 36 – 40 | 51,76 | 8.186 |
| 41 – 45 | 49,73 | 9.646 |
| 46 – 50 | 48,30 | 8.900 |
| 51 – 55 | 48,09 | 7.400 |
| 56 – 60 | 47,39 | 4.974 |
| 61 e mais | 47,01 | 2.725 |
Como pode observar-se, invés de melhorar com o tempo há uma diminuição constante da efetividade de liderança desde os 35 anos até à idade da reforma.
O que oferecem as organizações aos líderes para o seu desenvolvimento?
Programas de desenvolvimento.
A maioria dos programas carecem de medidas de efetividade, incluindo as melhorias feitas ao longo do tempo.
Avaliações de desempenho
As avaliações têm sido um acontecimento anual em muitas empresas; embora, muitas estão em processo de renovar o seu sistema de gestão de desempenho. As avaliações tradicionais centram se na avaliação e não no desenvolvimento. As abordagens mais recentes centram se em melhorar o futuro desempenho e não diretamente na avaliação das capacidades do líder.
Avaliações
Especialmente a avaliação por múltiplos avaliadores ou avaliação 360º. Infelizmente, a maioria das companhias têm um sistema de acontecimento único. Só algumas organizações realizam avaliações repetidas, num ciclo de 12 a 18 meses. Estas companhias fazem seguimento do progresso do líder individual.
O que sabemos acerca da mudança pessoal
Muitas pessoas trabalham em algum objetivo de mudança pessoal. Poderá ser em perder peso, ou por se fisicamente em forma. Outros escolhem aprender um idioma, ou adquirir uma habilidade como esquiar. Seja qual for o objetivo, sabemos que em qualquer deles o êxito requer algo mais que uma única atuação. A menos que haja um esforço sustentado, avaliações de desempenho frequentes e um objetivo final, nada deverá surpreender se não se faz nenhum progresso.
Que deveriam fazer as organizações se querem melhores líderes?
A organização deve estabelecer um processo contínuo de avaliação e feedback, desenhado para ajudar os líderes a praticar e melhorar, com o fim de promover o seu desenvolvimento.
Há várias maneiras de estabelecer manutenção e acompanhamento:
- Sessões de acompanhamento do desenvolvimento
- Reuniões de coaching com consultores internos ou externos
- Leitura de artigos, ou acompanhamento de vídeos, com debate
- Repetição da avaliação 360 graus
- Atribuições específicas de trabalho que requer a aplicação de uma competência específica.
Qualquer que seja a atividade, as chaves do êxito são a continuidade, a persistência, o apoio da direção e o ênfase na melhoria.
Quanto tempo se passou desde a última revisão dos seus comportamentos de liderança? Mais de 18 meses? Pode estar na hora de pedir uma infusão de autoconsciência e da motivação que a acompanha. São precisos voluntários para participar nas sessões de desenvolvimento: transmita o seu interesse em receber comentários regulares, expresse a sua vontade de ter um coach, até mesmo ter formação entre pares. E desde logo, criar um plano para a procura incessante da melhoria.
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