O que é que pensamos ‘a priori’ quando falamos de capacitação profissional? O mais provável é que a ideia que se forma nas nossas mentes seja a de um curso formativo dos empregados numa academia, a conferência de um especialista na empresa ou umas dinâmicas de grupo focadas em potenciar determinadas competências. Sem embargo, as últimas investigações revelam que a aprendizagem informal é muito mais efetiva para o desenvolvimento do capital humano que qualquer destes modelos formais. Em que é que consiste?
Conceito de aprendizagem informal
O conceito de aprendizagem informal surge por volta da década de 70-80, de acordo com o questionamento sobre a eficácia dos modelos formais de capacitação.
Assim, Paul Hager, autor de Theories of Workplace Learning, descreve a aprendizagem formal como o que se produz numa aula debaixo de três circunstâncias:
- Está vinculado com o currículo da pessoa.
- É realizado por um professorado.
- O rendimento mede-se mediante um sistema externo de avaliações e controlo.
Em contraposição, o autor conceptualiza a aprendizagem informal como qualquer outra situação de aquisição de conhecimentos que não cumpra com estas três condições.
Mais concreto mostra-se Andries de Grip no artigo, The Importance of Informal Learning at Work, onde define a aprendizagem informal como “a aquisição de competências ao fazer tarefas e observar os outros trabalhadores, seguir instruções e receber supervisão e feedback dos supervisores ou colegas”.
Portanto, a aprendizagem informal é aquela que se produz quase de forma natural, enquanto fazemos ou vemos como se realiza uma determinada tarefa. De facto, é precisamente essa naturalidade o que provocou que durante décadas tenha passado desapercebido o seu impacto nas organizações, que apostaram pelo conhecimento formal. Segundo evidencia um estudo de Michael Eraut, recolhido em Informal Learning in the Workplace: Evidence on the Real Value of Work‐based Learning (WBL, ) “a maioria das pessoas não descrevia a aprendizagem informal como aprendizagem”, pelo que o especialista realça a importância de prestar mais atenção a “quem está fazendo o quê” e de encontrar oportunidades para que os profissionais aprendam naturalmente ao estar presentes em situações nas quais podem ser úteis e reconhecidos”.
Aprendizagem informal Vs. aprendizagem formal
Que diferenças existem entre estas duas metodologias? Segundo Elena Asenjo, Mikel Asensio e María Rodríguez-Moneo, no trabalho Aprendizagem informal, estes modelos de capacitação apresentam as seguintes características distintivas:
- Objetivos: a aprendizagem formal busca criar currículo mediante conteúdos teóricos, enquanto que a informal usa a prática para adquirir competências extra-curriculares.
- Estrutura: no primeiro, a formação segue uma estrutura linear não diversificada com baixa participação, enquanto que no segundo se emprega um sistema não linear, interativo e diversificado.
- Conteúdos: a matéria conceptual predomina no modelo formal, enquanto que no informal há maior presença de conteúdos de atitude e procedimentais.
- Controlo: na aprendizagem informal, são os próprios ‘alunos’ os que se responsabilizam pela aquisição de conhecimentos; em contrapartida, no formal o controlo é externo.
- Avaliação: nesse controlo externo valoriza-se a quantidade de dados adquiridos de forma individual, enquanto que na aprendizagem informal se dá importância à qualidade e aplicabilidade dos conhecimentos tanto de forma pessoal como grupal.
- Motivação: a motivação extrínseca impulsiona o modelo formal, enquanto que o informal se rege por detonadores intrínsecos que provocam que a aprendizagem seja mais significativa.
A aprendizagem informal na empresa
Segundo assinala Eraut no trabalho antes citado, a transferência de conhecimento no lugar de trabalho é muito mais complexa do comummente percebido. Assim, o processo de aprendizagem pode dividir-se em cinco etapas:
- A extração e aquisição de conhecimento potencialmente relevante.
- A compreensão dessa nova informação.
- O reconhecimento de que conhecimento e competências são relevantes.
- A transformação da dita aprendizagem na nova situação.
- A integração com outros conhecimentos e competências para resolver problemas.
Sem embargo, enquanto que no âmbito educativo o interesse se concentra em transferir o seu conhecimento, desenvolvendo os passos 1 a 3, no contexto laboral é indispensável que também se cumpram as fases 4 e 5. Como explica Kenneth J. Arrow em The Economic Implications of Learning by Doing, no trabalho, “a aprendizagem só se produz através da tentativa de resolver um problema e, portanto, só tem lugar quando se leva a cabo a atividade”. Neste sentido, a aprendizagem informal converte-se numa poderosa ferramenta para conseguir fechar o ciclo completo. Segundo assinala Mikel Asensio no seu ensaio A aprendizagem natural, a melhor via de se acercar ao património, “ parece existir a conceção espontânea errónea de que a aprendizagem informal é menos eficaz que a formal, quando os dados são justamente o contrário”.
Este paradoxo da aprendizagem informal foi demonstrado por numerosas investigações. Por exemplo, em Werken en leren in Nederland, Lex Borghans, Didier Fouarge, Andries de Grip e Jesper van Thor chegaram à conclusão de que a aprendizagem informal supõe 96% do tempo que os trabalhadores dedicam a atividades de capacitação, considerando que, no local de trabalho, esta metodologia é muito mais importante para o desenvolvimento do capital humano que o modelo formal. Em 1977, a OCDE revelou que a aprendizagem informal representa dois terços do total de aprendizagem dos adultos e Erich Staudt e Bernd Kriegesmann, em Die Rolle der Kompetenz bei Organisations-, Unternehmens- und Regionalentwicklung concluíram, a partir de um inquérito, que só 20% de todos os processos educativos são cobertos pela formação profissional formal (Staudt e Kriegesmann, 2002), a mesma percentagem que a indicada pelo especialista Jay Cross, autor de Informal Learning, para quem 80% de toda a aprendizagem de um empregado provém da sua experiência no local de trabalho e o intercâmbio com os seus colegas.
Vantagens da aprendizagem informal
Consequentemente, a aprendizagem informal apresenta uma série de vantagens sobre a metodologia tradicional usada no âmbito organizacional:
- Melhor adaptação dos novos empregados. A experiência laboral é determinante no desempenho dos trabalhadores e, em consequência, os novos empregados beneficiam da aprendizagem informal incorporando conhecimentos sobre como devem realizar as suas funções. O estudo Tenure and Output desenvolvido por K Kathryn Shaw e Edwards P. Lazear revela que os profissionais descrevem uma curva de aprendizagem durante o primeiro ano (realizando as suas tarefas 82% melhor um ano depois de ingressarem na empresa) graças a esta capacitação natural.
- Melhor desempenho laboral. A investigação The Role of Peers in Estimating Tenure-Performance Profiles: Evidence from Personnel Data, de De Grip, também mostra que os trabalhadores são mais eficientes quando aprendem com os seus companheiros mais experimentados. Em concreto, os empregados de um call center com equipas de trabalho menos experimentadas necessitam de 161 horas para ser competentes, enquanto que, com grupos com maior experiência, o investimento se limita a 110 horas.
- Menores custos. A formação formal requer maior investimento que a informal, pelo que fomentar esta segunda via de capacitação supõe um considerável aforro para as empresas. Acresce que, ao aprender enquanto realizam o trabalho, esta formação natural não envolve a despesa indireta gerada pela ausência de um empregado durante a assistência de um curso formal.
- Maior atração e retenção do talento. Quando os trabalhadores sentem que a empresa resguarda o seu desenvolvimento contínuo, os níveis de atração e retenção do capital humano aumentam, especialmente se a organização habilita algum canal para acreditar estes novos conhecimentos adquiridos através da experiência.
- Melhor rendimento. Com uma estrutura atualizada e motivada, os resultados empresariais melhorarão notavelmente, conseguindo uma vantagem competitiva no mercado.
Orientações para incorporar a aprendizagem informal na organização
Conhecidas as vantagens da aprendizagem informal, os dirigentes devem colocar-se-lhes como construir contextos de capacitação mais efetivos através desta metodologia. Neste sentido, o especialista Bob Mosher, autor de Training for Results: Teaching Adults to Be Independent, Assertive Learners, assinala três formas de aproximar a aprendizagem informal do capital humano:
- Dar suporte ao empregado, tanto de forma documental, mediante materiais de trabalho e guias de referência, como pessoal, através de programas de coaching, mentoring ou shadowing, ou grupal, com a constituição de equipas de trabalho heterogéneas.
- Criar bancos de conhecimentos nos quais os profissionais possam partilhar informação, como boas práticas, perguntas frequentes, dúvidas…
- Propiciar a participação do pessoal através da habilitação de grupos de práticas, escritórios virtuais colaborativos ou ferramentas em redes sociais, help desk, intranet ou wikis.
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