Con anterioridad a la pandemia mundial, aproximadamente el 7,9 %  de la fuerza laboral en el mundo trabajaba desde casa. Las últimas estimaciones de la pandemia indican que el 34% de los trabajadores en EEUU trabajan desde casa. Dicho incremento se ha producido en todo el mundo:

España 24%

Italia 24%

Francia 28%

Alemania 29%

Reino Unido 31%

Suecia 34%

Desafíos y beneficios de trabajar desde casa.

Según diversos análisis, las personas que trabajan desde casa dedican más horas a sus actividades laborales. La experiencia propia y las conversaciones con muchas personas nos ofrecen un escenario, en el que las actividades personales y profesionales se han vuelto más borrosas con respecto al trabajo presencial en la oficina. Al mismo tiempo, se han eliminado viajes, desplazamientos, menos tiempo en las pausa para el almuerzo… Dedicar más horas es un índice de ocupación, no necesariamente de eficiencia. Nos dice que tenemos más tiempo, más oportunidades, disponemos de un recurso que antes era muy escaso, lo importante es cómo lo gestionamos. La pregunta, por tanto, es: ¿cuál es el impacto general en la productividad?

Paradoja de la productividad.

Las organizaciones están interesadas, incluso preocupadas, por conocer la productividad del teletrabajo. Hemos visto imágenes de empleados trabajando desde casa: cómo combinan trabajo con cuidado de los niños, buscando un lugar para trabajar con tranquilidad. Un economista de Stanford, Nicolás Bloom, ha realizado una investigación para una agencia de viajes china, para conocer el impacto en la productividad del trabajo desde casa, encontrando ganancias positivas. Sin embargo una condición conveniente para quienes trabajan desde casa, era que tuvieran una habitación tranquila (“oficina”) en la que pudieran trabajar. Dicha condición es, con frecuencia, difícil de conseguir y controlar. Cuando se trabaja la Gestión del tiempo, uno de los mayores ladrones del tiempo, que repercuten negativamente en la eficiencia, son las interrupciones.

Prácticas ideales para quienes trabajan desde casa.

En un programa de “El Directivo eficaz” el inolvidable Peter F. Drucker hizo una observación relevante que puede aplicarse a la situación actual. Indicó que mucha gente pensaba que la clave del éxito era ser concienzudo, diligente y producir consistentemente buenos resultados. Pero añadió que esto no era suficientemente correcto. Es cierto que la persona tiene que hacer esas cosas, pero también tiene que asegurarse que sus colaboradores (si los tiene), colegas y, especialmente, su jefe, sepan que están haciendo un trabajo eficaz “para que ellos puedan hacer eficazmente el suyo”.

¿Qué comportamientos indican productividad y esfuerzo?

Aunque existen indicadores directos para medir estas variables que se aplican en situaciones normales, Zenger y Folkman han hecho una investigación para descubrir indicadores indirectos, que se puedan aplicar en la situación actual de trabajo remoto. Analizaron los datos de 9.755 empleados. Cada empleado fue evaluado por sus jefes en los 48 comportamientos que diferenciaban los empleados más efectivos de los menos efectivos. Al mismo tiempo, cada colaborador fue calificado por su nivel de productividad y esfuerzo. Posteriormente, se realizó un análisis para identificar aquellos comportamientos que diferenciaban significativamente los empleados con puntuaciones más altas en productividad y esfuerzo. Por último, mediante un análisis factorial agruparon los comportamientos diferenciadores en las siguientes:

5 dimensiones:

1ª Toma la iniciativa.

Cuando los colaboradores realizan adecuadamente su trabajo, cumplen con sus responsabilidades, pero si hacen un trabajo adicional envían una poderosa señal de productividad y esfuerzo, incluso de innovación. Es especialmente importante observar que una persona detecta una necesidad insatisfecha y asume voluntariamente la responsabilidad necesaria para su solución (“proactivos”). Si se diera una puntuación al colaborador que hace algo importante sin que se le pida, se le darían 100 puntos; mientras que hacer lo mismo después que se le ha pedido, se le darían 50.

Aquellos que toman la iniciativa tiene una actitud de querer hacer más, de involucrarse en el desarrollo de la organización y de crecer profesionalmente. Buscan oportunidades de añadir valor y ayudar. Los que carecen de iniciativa y hacen correctamente lo que se les pide, se limitan a cumplir bien (“reactivos”), se autolimitan a hacer lo mínimo suficiente para mantener su puesto de trabajo (“Hacer las cosas lo suficientemente bien para que no me llamen la atención”). Esta última actitud, aparte de su influjo negativo en la productividad potencial, tiene un influjo devastador sobre su desarrollo profesional y, quizá, personal.

2ª Resultados consistentes para la organización.

Todos nos encontramos con problemas y obstáculos, que nos dificultan cumplir lo que habíamos dicho, pese a haber diseñado una planificación y organización sólidas. Por otro lado, hay personas que se esfuerzan al máximo por cumplir sus compromisos, y los directivos confían en que obtendrán los resultados prometidos. En ambas situaciones, cuando se trabaja de forma remota, el directivo pierde visibilidad y contacto personal, en consecuencia, necesita tener una información más frecuente y cercana. No sería razonable pensar que el trabajo básico del directivo sea monitorear, medir y controlar los resultados del trabajo de sus colaboradores, lo cual se vuelve especialmente difícil cuando se trabaja desde casa. No sería consistente con la organización tener al directivo  adivinando los resultados conseguidos. En conclusión, los empleados remotos deben mantener informado a su jefe sobre lo que han conseguido, los obstáculos, sus posibles soluciones y los pasos siguientes. (recordar el texto citado con anterioridad de Peter F. Drucker).

3ª Demuestra experiencia y buen juicio.

Compartir conocimientos y experiencia añade valor a nuestro trabajo y aumenta la percepción de una alta productividad. Cuando se trabaja de forma remota resulta más complicado, especialmente para algunas personas, siendo necesario compartir sus conocimientos y demostrar su buen juicio; por todo ello, es necesario incrementar la comunicación entre el  jefe y el colaborador que trabaja desde casa y, de esta forma, el directivo asegura y/o confirma el conocimiento y el buen juicio de sus colaboradores, aspectos necesarios y básicos de la productividad.

4ª Es un modelo a seguir.

Uno de los grandes descubrimientos de la psicología del siglo pasado es que nuestro comportamiento conforma y configura nuestra mentalidad. De esta forma podemos modificar eficazmente nuestra mentalidad y actitudes, si dirigimos nuestro comportamiento. La gran lección que muchos de nosotros hemos aprendido, mientras trabajamos en casa durante la pandemia, es la necesidad de un horario y una rutina, ¿Por qué? Porque nuestro comportamiento, generado por la presión situacional, ha cambiado la forma de pensar y sentir sobre nosotros mismos y nuestro trabajo.

La verdadera prueba del carácter de alguien es lo que hace cuando sabe que nadie le está mirando. Trabajar desde casa ha originado situaciones desafiantes, que incluyen condiciones difíciles de trabajo, cuidado de los niños, responsabilidad con las mascotas…, que, a su vez, han creado situaciones de ansiedad y estrés. Los que tienen niños en casa pueden reflexionar sobre el ejemplo que les están dando, cuando le observan trabajando en casa, gestionando el estrés, la ansiedad, sus emociones… ¿Qué lecciones aprenderán de sus padres?

5ª Flexibilidad y ampliación.

Con frecuencia, las personas se sienten abrumadas ante situaciones de ansiedad y estrés y evitan aprender nuevas habilidades y se resisten para aprender tareas difíciles. Trabajar eficientemente de forma remota requiere adquirir nuevas habilidades, siendo necesario hacer algo fuera de lo normal. Los directivos agradecen que sus colaboradores estén dispuestos a probar algo nuevo y asuman tareas difíciles. Colaboren y faciliten el trabajo de sus jefes, enviándole señales de su ética profesional y su deseo de ser altamente productivos.

Impacto de la mejora en la Productividad y el esfuerzo.

Zenger y Folkman continuaron su investigación, anteriormente mencionada, y midieron el impacto de la mejora de las cinco habilidades, analizadas en este artículo, en las evaluaciones de los gerentes en la productividad y el esfuerzo.

Resultados: Si una persona se encontraba por debajo de la media en las cinco habilidades críticas, la evaluación en productividad y esfuerzo estaban en el percentil 22º. Si estaban por encima de la media en las cinco habilidades,  la evaluación en productividad y esfuerzo se elevó hasta el percentil 77º. Lo cual indica una aproximación válida para mejorar la productividad y el esfuerzo. Pero existe otro enfoque más sólido y consistente: seleccionar 3 habilidades y conseguir ser  excelente en las 3 (percentil 90º en las tres). Ser excelente en las 3 elevaría las evaluaciones de productividad y esfuerzo hasta el percentil 79º.

 

Mientras el mundo atraviesa este momento tan complicado y difícil, aquellas organizaciones que aprendan a mejorar su productividad, mientras trabajan desde casa, saldrán reforzados de este período con una ventaja significativa.

Referencia. Janine Berg, Florence Bonnet, Sergei Soares: “Trabajar desde casa: estimación del potencial mundial”, 11 de Mayo del 2020.

 

    2 comentarios
    Escribe un comentario