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Blog sobre Retención y Desarrollo
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Empresas top-down: cuando la toma de decisiones es de arriba-abajo

Uno de los retos que deben afrontar los líderes empresariales es establecer el estilo de administración más adecuado para su organización. Aunque, en los últimos años, se ha promovido entre las compañías la adopción de la metodología Agile, no debemos desterrar al olvido otros enfoques tradicionales, como el empleado por las empresas top-down. ¿En qué consiste esta estrategia y por qué puede resultar útil para los negocios?  

Empresas top-down: cuando la toma de decisiones es de arriba-abajo

El modelo top-down

El enfoque top-down emana del ámbito de la Informática, cuando en la década de los 70, los investigadores de IBM Harlan Mills y Niklaus Wirth desarrollaron este modelo de ‘arriba-abajo’ para el desarrollo de software.

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En términos generales, el modelo top-down es “aquel que toma las decisiones partiendo de las variables más globales para ir descendiendo progresivamente hasta las más específicas”, según la definición recogida en el artículo El proceso de toma decisiones: top-down y bottom-up. Por ejemplo, en el caso de una inversión mercantil, el análisis comenzaría con la evaluación de la situación macroeconómica, para pasar después a profundizar en la economía nacional y local y, a partir de ahí, estudiar variables específicas de la empresa (como su posición competitiva, la cuota de mercado, la calidad del producto, la rentabilidad, los costes…).

Ahora bien, esta estrategia no solo se limita al campo de las finanzas corporativas, sino que el modelo top-down es aplicable a cualquier proceso de toma de decisiones dentro de la organización, ya sea para el desarrollo de un producto, la elaboración de un presupuesto, el diseño de la estructura organizativa o la comunicación interna. Así, las empresas top-down son descritas por Daniel Codella, en el artículo Top-down and Bottom-up Project Management: Leveraging the Advantages of the Two Approaches, como aquellas compañías en las que “la gerencia establece todos los objetivos , directrices, información, planes y procesos de los fondos del proyecto, y las expectativas se comunican a cada participante del proyecto”.

Es decir, “en el modelo top-down, el planificador profesional se sitúa en un orden superior respecto a la realidad objeto de planificación y sus decisiones, que influyen en la acción de los objetos de la planificación, descienden de arriba abajo, desde un vértice hasta la base, desde un centro a una periferia”, señala Massimo Tommasoli en el libro El desarrollo participativo. De este modo, aquellos que deben ejecutar las decisiones son meros agentes de quienes las toman, entroncando con un modelo de administración empresarial más tradicional y jerarquizado que enfatiza los imperativos y la visión de la alta gerencia, añade Sophie Johnson en Top-Down Approach in Business.

Ventajas y desventajas de las empresas top-down

Entre los pros de las empresas top-down, cabe destacar lo siguiente:

  • Objetivos claros: como son los líderes los encargados de fijar las metas y el reparto de tareas entre los profesionales, los objetivos organizaciones y las funciones individuales son claros y concretos.
  • Menor riesgo: debido a que las decisiones son adoptadas por la cúpula directiva, que es a su vez la que dispone de más información sobre la compañía, el riesgo de error en la toma de decisiones es menor.
  • Operatividad: al poder centrarse en sus tareas, en lugar de hacerse responsables de la toma de decisiones, los trabajadores tienen más tiempo para avanzar en su trabajo.
  • Rapidez: en caso de que surja algún incidente durante el proyecto, el jefe puede detectarlo y decidir rápidamente cómo solucionarlo, sin tener que pasar por un proceso de toma de decisiones más participativo y, por tanto, más lento.
  • Eficiencia: cuando la empresa top-down está bien diseñada, actúa como un reloj, donde cada pieza lleva a cabo su misión de forma eficiente.

No obstante, las empresas top-down también presentan algunos contras:

  • Liderazgo autoritario. El liderazgo tiende hacia un estilo autocrático o autoritario y el directivo corre el riesgo de ser visto como un superior dictatorial, generando sentimientos negativos de opresión y frustración entre la plantilla y apareciendo posiciones de desafío dentro de los equipos.
  • Desmotivación. El hecho de no implicar a los trabajadores en la toma de decisiones los puede volver más pasivos y menos colaborativos.
  • Reactividad: Al ser tomadas las decisiones por la C-Suite, sin escuchar al resto de la plantilla, se reduce la capacidad de innovación y creatividad de la empresa.
  • Burocratización: cuanto mayor es la organización, mayor riesgo de que los procesos se ralenticen e impidan adaptarse a los cambios en el mercado, debido a que las aprobaciones deben ir escalando a lo largo de toda la cadena de mandos.
  • Productividad: estos cuellos de botella pueden reducir la productividad final de la organización.

Cuándo emplear la estrategia ‘arriba-abajo’

En los últimos años, numerosas investigaciones han otorgado mayor protagonismo a un estilo de management más abierto y participativo, que promueva el empoderamiento de los trabajadores y aproveche el talento del capital humano, la estrategia top-down también puede ser la más útil en determinadas situaciones. De acuerdo con Rajeev Peshawaria, autor del artículo Is Consensus Always A Good Thing? publicado en Forbes, “si somos honestos y racionales, debemos admitir que hay situaciones, probablemente muchas, en las que dar a una persona el poder ilimitado para tomar una decisión por los demás es la mejor opción”.

Por ejemplo, en el caso de equipos de trabajo inexperimentados o negocios de nueva creación, que necesitan a alguien que guíe el proceso en esas primeras etapas de desarrollo, o en situaciones de crisis, donde es necesario que el líder tome el control y adopte medidas de forma rápida, las empresas top-down pueden ser altamente efectivas.

“La recomendación de que los líderes se vuelvan más autoritarios puede ser un buen consejo para los líderes de grupos en tiempos de crisis y para grupos con colaboradores directos con menos conocimiento y experiencia. Para la mayoría de los líderes, sugerimos tomar la recomendación de comportarse más autocráticamente con mucha prudencia”, aconseja Mariano Opere, director de Estudios y RR.HH. del Grupo P&A en el artículo La necesidad del liderazgo autocrático es mitad correcta.

La clave, por tanto, está en saber en qué situaciones es mejor optar por un enfoque de empresas top-down y cuándo elegir estrategias bottom-up, más participativas. “Ambas aproximaciones tienen su tiempo y su espacio y, de hecho, los dos estilos son complementarios”, apunta Andrew Filev en el artículo de Forbes Agile vs. Top-Down Management: Leadership Must Evolve as an Organization Matures.

Para poder discernir esta cuestión, las organizaciones tienen a su disposición el programa The Extraordinary Leader, impartido por el Grupo P&A en colaboración con la consultora Zenger&Folkman, con el que pueden desarrollar a los líderes que producen y promueven resultados en cada situación.

Nueva llamada a la acción

Enric-Francesc Oliveras Responsable de Marketing online y Formación elearning
Consultor y formador apasionado de las TIC, Marketing Digital y Diseño, llevo años en continuo aprendizaje a la vez que ayudando a otros profesionales en su aprendizaje personal.

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