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Blog sobre Retención y Desarrollo
del Capital Humano

Mantén tu carrera bajo control: 3 pilares en los que puedes confiar

En diciembre de 1998 la NASA lanzó el Mars Climate Orbiter. La misión del orbitador era medir el clima, la atmósfera y los cambios de la superficie en Marte. Pero la misión falló en septiembre de 1999 cuando la nave voló demasiado cerca del planeta, y en el instante que atravesaba la atmósfera superior de Marte la nave espacial, que había costado 193 millones de dólares, se desintegró.

¿Cómo sucedió esto? Todo comenzó con un pequeño error ocurrido durante el proceso de fabricación. El software de tierra proporcionado por Lockheed Martin produjo la salida en unidades No-SI en lugar de en unidades SI de newton-segundos (N·s) especificadas en el contrato de la NASA. Esta falta de precisión permitió que la nave se desviara lentamente del curso previsto. Dos empleados, desde puestos diferentes, notaron la discrepancia en las primeras mediciones realizadas en la misión, pero fueron rápidamente despedidos. El costo total de esta misión fallida fue de 327,6 millones de dólares.

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Cada empleado está en una misión y algunos tienen más éxito que otros. Creemos que una gran parte del éxito de un individuo en su carrera profesional proviene de modificar o mejorar comportamientos desde el principio. Para alcanzar tu máximo potencial te será muy beneficioso apoyarte en tres pilares:

  1. El feedback de personas clave que, como en el caso de los dos ingenieros que captaron el problema del Mars Climate Orbiter, podría descubrir que puedes estar algo desencaminado. Los líderes en desarrollo no sólo deben escuchar el feedback no solicitado que reciben, sino también buscarlo de otros. Siempre sorprende cuánto tiene que decir la gente, cuando se les alienta y se crea un entorno seguro.
  2. Medición significativa. Una de las mejores maneras de entender en qué punto de tu carrera te encuentras y cómo mejorar es llevar a cabo una evaluación de 360 grados. En un artículo reciente aparecido en The Balance, Susan M. Heathfield explica que los empleados sienten que “una retroalimentación de 360 grados es más precisa, refleja mejor su desempeño y es más valida que el feedback de un supervisor solo. Esto hace que la información sea más útil para la carrera y el desarrollo personal “. La investigación de Zenger Folkman ha demostrado que los individuos son la mitad de precisos en la identificación de sus propias fortalezas y áreas de mejora que otras personas de su grupo de trabajo. Aunque la opinión de una sola persona no es necesariamente predictiva, el promedio agregado de varios evaluadores proporciona realmente un indicador muy preciso de las habilidades de un líder. Hemos encontrado, que los individuos evaluados a través de este proceso como líderes altamente efectivos dirigen actividades en las que la rotación es menor y el compromiso de los empleados, la satisfacción del cliente y las ventas son mayores.
  3. Comenzar pronto. Otro estudio de Zenger Folkman, con una base de datos de 17.000 líderes, demostró que la edad promedio para recibir 360º y formación de liderazgo es de 42 años. En dicho estudio, la edad promedio de los supervisores era de 33. Los resultados mostraban que, en promedio, el supervisor típico jugaba un rol de liderazgo durante nueve años antes de recibir cualquier entrenamiento formal. Esto debería ser una causa importante de alarma. El estudio también mostraba que, sin el estímulo de la empresa, menos del 10% de los líderes tienen un plan de desarrollo. Imagínese hasta dónde puede llegar un líder si pasa tanto tiempo sin guía y apoyo. Hay muchas ventajas de comenzar pronto, ya que es más fácil aprender a una temprana edad. También, es importante establecer la norma de que el desarrollo es un hábito de por vida. De esta manera, los líderes no sienten que las reglas del juego se están cambiando a mitad de su carrera. Zenger Folkman realizó recientemente otro estudio que mostraba que los empleados más jóvenes tienen más probabilidades de ser flexibles, practicar buenas habilidades interpersonales y, al mismo tiempo, estar estrechamente vinculados con una gestión que conduce a resultados. Sin embargo, generalmente, según el estudio, a los 40 años ya habían seleccionado un camino y no estaban tan abiertos al cambio.

Jack Zenger lo resume así: “no dejes de cumplir tu misión. Imagínate la tragedia de darse cuenta, como hicieron los ejecutivos de Lockheed Martin, que habían hecho muy poco para asegurar el éxito de la misión. Busca pronto feedback en tu carrera. Asegúrate de que el feedback incluya múltiples perspectivas, como una evaluación 360 grados. Y, sobre todo, consigue orientación en tu carrera tan pronto como sea posible, a fin de adquirir las habilidades que te llevarán a ser un líder excepcional, mientras todavía tienes el tiempo y la capacidad de hacerlo mejor”.

 

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Mariano Opere Director de Estudios y RR.HH. en Grupo P&A
Consultor de Dirección, liderazgo y habilidades directivas, con larga experiencia en proyectos de consultoría en empresas internacionales y pymes

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