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El despido disciplinario: concepto, causas y coste para la empresa

Hablamos de despido cuando  la empresa  decide unilateralmente prescindir de un trabajador, pero esta acción puede estar originada por múltiples razones, desde el cierre de un negocio por un incendio en el local, hasta agresiones entre compañeros. Por ello, la legislación española distingue entre despido improcedente, cuando no existe razón objetiva para extinguir el contrato; despido objetivo, cuando éste se produce por determinadas circunstancias no imputables, ni al empleado, ni a la compañía; y el despido disciplinario, cuando el fin de la relación contractual es provocado por una mala actitud y comportamiento del colaborador.

En este último caso, existen una serie de condicionantes y requisitos estrictamente enumerados por la normativa, dadas las implicaciones negativas que conlleva para el trabajador este tipo de despido. ¿Cómo funciona el despido disciplinario en España?

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El despido disciplinario en el Estatuto de los Trabajadores

Junto al despido improcedente y por causas objetivas, el Estatuto de los Trabajadores, en sus artículos 54 y 55, regula el despido disciplinario, y lo define como la extinción del contrato por decisión del empresario basada “en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”.

La primera pregunta es obligada: ¿Qué significa “grave y culpable”? Al tratarse de un criterio subjetivo, será el juez quien dictamine si se dan esa os elementos. No obstante, la jurisprudencia ha ido moldeando estos parámetros, llegando a la conclusión de que el despido disciplinario debe reunir las siguientes características para que sea aceptado como tal:

  • Grave y notorio: la mala actuación del empleado debe ser congruente con la gravedad que supone el despido disciplinario, teniendo en cuenta diversas circunstancias, tales como la repetición de la conducta, el puesto laboral, la antigüedad del trabajador… No es lo mismo que un trabajador haya gritado a un compañero dos veces en 20 años, a  que haya estado inmerso en un conflicto en el trabajo en cinco ocasiones durante los seis meses que lleva en la empresa. Además, para valorar el despido, se tendrá en cuenta el comportamiento general del resto de la plantilla: no es válido cesar a un trabajador por llegar 15 minutos tarde todos los días si el resto de empleados hacen lo mismo.
  • Culpable e injustificado: no deben concurrir factores que justifiquen el bajo rendimiento del trabajador, sino que debe ser consecuencia del dolo, culpa o negligencia del profesional. Así, por ejemplo,  un empleado que tiene una baja notable en su rendimiento, originada por una crisis de ansiedad y depresión durante un proceso de divorcio, no justificaría el despido disciplinario.
  • Periodicidad y continuidad: tampoco basta con que la mala praxis laboral se produzca ocasional o aisladamente, sino que debe desarrollarse de forma continuada y con regularidad.

Los supuestos legales

Además de estos requisitos de fondo, ¿cuáles son las circunstancias que pueden motivar el despido disciplinario? En este caso, la legislación ofrece una lista cerrada sobre los supuestos en los que se puede considerar esta modalidad de extinción del contrato laboral:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Las exigencias formales

Junto a todo lo anterior, para que sea procedente el despido disciplinario, es esencial que la empresa comunique su decisión por escrito al trabajador afectado por la medida. En dicha carta de despido deberá constar:

  • El supuesto recogido por la ley que fundamenta la medida empresarial.
  • La fecha en la que tendrá efecto el despido.
  • La documentación que acredite ese incumplimiento grave y culpable del empleado.

De no ser así, el despido podrá ser calificado como improcedente o nulo por el tribunal si es recurrido por el trabajador en el plazo de 20 días, pasando de no tener indemnización en el caso del disciplinario a conllevar la máxima cuantía, más los salarios de tramitación, o incluso la readmisión del profesional en su puesto de trabajo.

El coste del despido disciplinario

A diferencia de los despidos objetivo e improcedente, el despido disciplinario, al estar basado en un incumplimiento del contrato por el trabajador, no conlleva ninguna indemnización para el empleado, aunque sí tendrá derecho a cobrar el paro si cumple con los requisitos y plazos para ello.

Ahora bien, el que la empresa no tenga que desembolsar este importe para la indemnización no quiere decir que el despido disciplinario no suponga ningún gasto para la compañía. En este sentido, la organización deberá afrontar dos tipos de costes:

  • Económico: el que procede del proceso de reclutamiento para cubrir la vacante, así como la formación del nuevo trabajador para adaptarse al puesto de trabajo, sin obviar la reducción de la producción que se genera desde la salida del despedido hasta la entrada del sustituto.
  • Emocional: cualquier despido tiene un impacto directo en la motivación y satisfacción de la plantilla, afectando al clima laboral y rendimiento del capital humano.

Por ello, los directivos deben considerar el despido disciplinario como una última opción, tratando de implementar medidas que potencien la implicación de los trabajadores y optimicen la cultura organizacional, como las diferentes iniciativas de gestión del talento que ofrecemos desde la consultora Grupo P&A, reduciendo las posibilidades de que desarrollen malas praxis en su desempeño profesional.
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Julian Mesa Martinez Especialista en Liderazgo Grupo P&A

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