Dudo en escribir la palabra pandemia, porque genera emociones complejas en todos nosotros y estamos cansados. Es necesario mirar atrás y reflexionar para seguir adelante. Durante el último año se ha hablado y escrito mucho, necesitamos comprender verdaderamente las increíbles hazañas y nuevas habilidades que se descubrieron durante el cambio y ante adversidades tan dramáticas. Son habilidades que no se pueden olvidar, ni dejar atrás mientras ansiamos volver a lo que una vez conocimos.

¿Puede el trabajo remoto mejorar el compromiso?

Este nuevo entorno de trabajo ha recibido críticas positivas de los empleados. La participación de los mismos ha mejorado en muchas organizaciones con respecto a los niveles anteriores a la pandemia. Mi colega Jack Zenger y yo hemos comparado los datos de 509.097 empleados antes de la pandemia con 16.566 en la pandemia para verificar esta mejora en el compromiso. Los datos proceden de cientos de organizaciones de todo el mundo. Se evaluó el compromiso por medio de un índice de cinco elementos: satisfacción de los empleados, el esfuerzo discrecional, el deseo de renunciar, la voluntad de recomendar la organización a otros y la confianza en el éxito de la empresa. Comparados los datos, se encontró una mejora de tres puntos porcentuales durante la pandemia (Diferencia significativa estadísticamente) (Valor “t”=5.09, sig= 0.000). Una muestra aleatoria del 50%  confirmó dicha diferencia.

El resultado es especialmente significativo, porque la mayoría de las personas pensaban que, con todas las frustraciones y complicaciones durante la pandemia, el compromiso sería menos positivo que antes.

Las habilidades que impulsan el compromiso de los empleados.

Aunque, en general, los empleados se encuentran satisfechos trabajando desde casa, no todos los directivos han gestionado de la misma forma la situación de trabajo remoto. Identificamos los 20 comportamientos correlacionados con el aumento del compromiso de los empleados antes y durante la pandemia. De todos ellos, 15 comportamientos de liderazgo eran consistentes antes y durante la pandemia, pero aparecieron 5 nuevos comportamientos que marcaban una diferencia significativa durante la pandemia. Los líderes, que realizaron bien los cinco comportamientos consiguieron un compromiso sustancialmente mejor. Se creó un índice de efectividad de los directivos, basado en los cinco comportamientos. En el siguiente gráfico, se presentan los resultados acerca del impacto de los cinco comportamientos en el compromiso.

5 Nuevos comportamientos de Liderazgo.

1º Proteger a los empleados de los riesgos.

La pandemia originó una gran cantidad de riesgos tanto para los empleados como para las organizaciones. Los líderes, que antepusieron el éxito de las organizaciones a las necesidades y preocupaciones de los empleados, tuvieron evaluaciones más bajas en el compromiso de sus colaboradores. En cambio, cuando los directivos pusieron a los empleados en primer lugar, preocupándose por la salud y el bienestar de sus colaboradores, estos líderes consiguieron mejoras sustantivas en la puntuación del compromiso de sus colaboradores.

2º Aprovechar las diversas perspectivas y talentos de sus empleados.

Durante la pandemia se ha incrementado la necesidad de la participación de los empleados; tanto en cuanto a estar informados, como para poder contribuir activamente en el análisis y solución de las diversas situaciones que se han presentado. En general, los empleados desean trabajar para organizaciones, en las que se valore la diversidad en sus múltiples facetas.

Este comportamiento de fomentar y valorar las diversas perspectivas está adquiriendo tanta importancia, que la C-Suite debe transmitirlo a los demás niveles de la organización, para que alcance un efecto sistémico en toda la organización.

Los empleados que trabajaban para líderes que valoraban la diversidad, tenían niveles más altos de compromiso y esfuerzo discrecional.

3º Construir un clima inclusivo.

Los empleados que no tienen el sentimiento de pertenencia hacia el grupo, ni hacia la organización, no están comprometidos, ni están dispuestos a hacer un esfuerzo discrecional.

Crear un equipo en el que cada miembro se sienta bienvenido, apreciado y valorado, establece una gran diferencia en cuanto al compromiso, con respecto a equipos menos cohesionados.

4º Preocuparse por el desarrollo de otros.

La prueba más importante de la valoración de un empleado consiste en ofrecerle oportunidades de aprendizaje, que le permita el desarrollo de nuevas habilidades. Cuando los líderes facilitan actividades de desarrollo a sus colaboradores, les hace saber que se les valora y son importantes para la organización.

Las nuevas experiencias mejoran las habilidades de las personas, que repercute positivamente en su desempeño. Este nuevo comportamiento beneficia a los empleados y a las organizaciones. Las nuevas experiencias permiten a los miembros del equipo pasar a nuevos trabajos o ampliar sus asignaciones actuales. Además, la organización envía un mensaje claro de que, incluso en una pandemia, los líderes brindan oportunidades de trabajar en asignaciones nuevas y desafiantes.

5º Adaptarse rápidamente, respondiendo a las necesidades de las personas o de la situación .

La pandemia ha resultado una prueba excelente de la agilidad tanto de los gerentes, como de los empleados, según se adaptaron a circunstancias nuevas y diferentes.

Trabajar de forma remota requiere hacer modificaciones en la forma de hacer el trabajo; las reuniones se llevaron a cabo de forma virtual, y la colaboración entre los grupos era más intencional y planificada. La comunicación necesitó cambiar, y las relaciones personales eran más difíciles de construir y reforzar. Los líderes que se adaptaron rápidamente y aprendieron las nuevas habilidades tenían empleados más comprometidos, que estaban dispuestos a esforzarse más.

Conclusión:

Existen otras habilidades que también pueden ayudar a desarrollar el compromiso y el esfuerzo extra; pero las cinco nuevas habilidades, descritas en ese artículo, marcan una gran diferencia en el entorno laboral actual. A medida que se alivien los problemas derivados de la pandemia, la forma remota de trabajar continuará, en distintos grados, pero ha venido para quedarse. Adoptar estas cinco nuevas habilidades seguirá siendo un activo valioso para los líderes de todos los niveles, tanto actualmente como en el futuro.

 

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