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Blog sobre Retención y Desarrollo
del Capital Humano

Lo que los Directivos jóvenes debieran saber: Cómo son percibidos.

Los nuevos directivos, que van sustituyendo a los Boomers, presentan una serie de fortalezas y debilidades, cuyo conocimiento les hará más eficaces. Presentamos un estudio comparativo con los directivos de mayor edad.

Investigación.

La hipótesis de partida en la investigación consideraba que los directivos más veteranos  serían más eficaces que los directivos más jóvenes. Para comprobar dicha hipótesis, se han analizado los datos acumulados de más de 65.000 líderes. Aislamos el grupo de los 455 directivos más jóvenes (hasta 30 años) y se compararon con los 4298 directivos de más de 45 años. En el grupo de los directivos más jóvenes, el 40% eran mujeres frente al 38´5 entre los líderes de mayor edad. Todo lo cual garantiza la similitud  entre las muestras de ambos grupos.El objetivo de la investigación eran determinar las características distintivas de cada grupo.

Es necesario resaltar que ser promocionados hacia puestos de Dirección en edad temprana no es frecuente, por tanto, se puede inferir que son personas con un gran potencial (HiPo). Un dato que avala lo anteriormente expresado es que el 44%  del grupo joven se encontraban en el cuartil superior de la eficacia como líderes (comparados con todos los líderes de la base de datos). En cambio, el grupo de mayor edad solo un 20% se encontraba en el cuartil superior de eficacia.

El instrumento de comparación consistía en un análisis 360º que recogía datos de 49 comportamientos de liderazgo.

Retos para los Directivos jóvenes.

En una primera observación, el grupo de directivos más jóvenes aparecía como más positivos en los 49 comportamientos y  conocimientos de la Organización que el grupo de directivos de mayor edad. Excelente noticia, lo líderes más jóvenes están muy bien preparados para puestos de mayor responsabilidad.

Sin embargo, se han identificado un grupo de comportamientos y percepciones que suponen un reto para los directivos más jóvenes. A continuación presentamos dichos retos:

1º Necesitan mejorar y ampliar la confianza de los demás (credibilidad).

La falta de experiencia hace que los compañeros de su equipo no confíen totalmente en ellos. A nivel interpersonal, existían problemas de confianza con sus colegas y colaboradores. Esta circunstancia se presenta con frecuencia en el desarrollo de líderes jóvenes.Los miembros de mayor edad en su equipo de colaboradores se encuentran incómodos al recibir instrucciones de un líder más joven.

2º Se piensa que les falta experiencia. y conocimiento profundo de la Organización.

Los líderes jóvenes suelen tener grandes conocimientos y suelen estar muy actualizados; pero su falta de experiencia induce a otros a cuestionar sus conocimientos técnicos y habilidades profesionales. Es aconsejable que no intenten ir demasiado deprisa para demostrar lo que saben. (“Sin prisa y sin pausa”)

3º No se les percibe como un ejemplo a seguir.

A los colegas y colaboradores directos les cuesta ver a los líderes jóvenes como modelos de conducta. Observan que, con alguna frecuencia, los jóvenes líderes no tienen suficiente coherencia entre lo que dicen y lo que hacen ( congruencia del líder). Hacen promesas que no pueden cumplir, no por falta de voluntad, sino porque no tienen el control de la situación. El éxito les ha venido rápidamente y les cuesta identificarse con las relaciones ya establecidas.

4º Se piensa que son insensibles a las necesidades de los demás.

Debido a que se han enfrentado  a un menor número de dificultades y desafíos, lo líderes jóvenes se centran más en la necesidad de conseguir resultados rápidamente ( mostrar su valía), que descubrir las necesidades de los demás.Son capaces de trabajar más que nadie, pero no perciben la situación de otras personas, especialmente de los mayores.. Es conveniente que, de vez en cuando, hagan una pausa y reflexionen acerca de las preocupaciones de los demás.

5º No se les ve capaces de representar a la Organización.

Cuando una Organización elige a alguien para que la represente ante un cliente importante o para una reunión importante; quieren a alguien que se capaz de representar la Marca de la Organización y responda eficazmente cualquier pregunta. Los líderes jóvenes no son vistos para cumplir esta función. Remediar esto es bastante fácil, que inicialmente, acompañen a ejecutivos experimentados.

6º Se dice que les falta perspectiva estratégica.

La perspectiva estratégica suele alinearse con la experiencia. La capacidad de mirar al futuro se ve reforzada por la perspectiva que proporciona el pasado. Los líderes más jóvenes son percibidos como más centrados en el día a día, poniendo menos énfasis en el largo plazo. Los mentores pueden cumplir una labor crucial en este apartado.

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Fortalezas de los Líderes más jóvenes.

Por otro lado, el análisis de los datos desveló varias dimensiones, en las que los líderes más jóvenes tenían una ventaja significativa. Los líderes más jóvenes destacaron en:

1º Campeones del Cambio.

Los líderes más jóvenes promueven cambios y exhiben grandes habilidades en la comercialización de nuevas ideas. Tienen el valor de hacer cambios complejos, quizá su falta de experiencia les hace ser más optimistas; tienen menos saboteadores internos  para cambiar. Están más dispuestos a ser promotores del cambio que los líderes mayores.

2º Inspiradores.

Los líderes más jóvenes saben cómo animar, crear energía y motivar a los otros para conseguir los objetivos. Inspiran  a los demás hacia altos niveles de esfuerzo en un grado mayor que los líderes más experimentados. Los líderes de mayor edad tienden a dirigir “empujando”; mientras que los más jóvenes lo hacen “tirando”. Son excelentes líderes “catalizadores”

3º Receptivos a la retroalimentación ( Feed-back).

Están extremadamente abiertos a la retroalimentación. Necesitan y piden retroalimentación acerca de su desempeño, buscando la forma de mejorar en su trabajo. Los líderes de mayor edad son menos propensos a pedir y responder a los comentarios de otros.

4º Se centran en la mejora continua.

Están más dispuestos a desafiar el statu quo; les pesa menos el pasado (no tienen laureles en los que dormirse). Buscan continuamente formas innovadoras para realizar el trabajo de forma más eficiente y con mayor calidad. Buscan dar su impronta a los proyectos.

5º Están enfocados intensamente hacia los resultados.

Tienen una alta Motivación de Logro, buscan el éxito para afianzarse en la Organización, ponen toda su energía en la consecución de objetivos. Por el contrario, cuando alguien ha estado mucho tiempo en una organización, es fácil caer en la complacencia y la satisfacción por lo conseguido.

6º Se fijan objetivos ambiciosos, que suponen retos.

Los líderes jóvenes están muy dispuestos a fijarse metas exigentes (a veces en exceso). Perciben menos amenazas y barreras a la hora de proponerse la consecución de los objetivos. Este apartado combinado con el de “Inspirar” produce, a veces, resultados espectaculares (a corto plazo).

Conclusión-

Todas las organizaciones deben nombrar directivos jóvenes para reemplazar a los mayores, que se van jubilando. Comprender sus puntos fuertes es extremadamente útil, aprovechar estas fortalezas les presenta una gran oportunidad para dotarse de un equipo eficiente e integrado.

Por otro lado, tomar conciencia de las debilidades también les será muy útil. No es bueno esperar a que el tiempo las rectifique ( en algunas de ellas, solo el tempo las modulará). Algunas de ellas, pueden ser mitigadas mediante la formación y el entrenamiento; además es necesario seleccionar cuidadosamente  sus tareas, de forma que éstas les proporcionen una experiencia consistente para su desarrollo. Es necesario empezar pronto. Demasiadas empresas esperan años para desarrollar a los nuevos gerentes, esperando a que dejen de ser jóvenes. No sea una de ellas.

 

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Julian Mesa Martinez Especialista en Liderazgo Grupo P&A

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