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Blog sobre Retención y Desarrollo
del Capital Humano

Fórmula para Implementar la formación y el desarrollo

Uno de los grandes retos de los responsables de formación y desarrollo de los recursos humanos es asegurar la implementación del aprendizaje de los participantes en los cursos y actividades de desarrollo. ¿En qué proporción se pone en práctica lo aprendido cuando la gente regrese a sus puestos? ¿Hasta qué punto siguen adelante después de cierto tiempo y de forma eficaz? Se sabe que solo una pequeña parte de la inversión realizada se aplica en el trabajo.

Una implementación efectiva requiere el concurso de varios elementos para que se produzca:

– Motivación del participante.

– Rendición de cuentas y apoyo por parte de una o más personas de la organización para asegurar que las nuevas conductas se lleven a cabo.

– Medición de lo que ocurre cuando la gente vuelve al trabajo.

– Sistema de seguimiento para informar sobre lo conseguido y no olvidar los compromisos.

Zenger, Folkman y Sherwin han definido una fórmula para una implementación efectiva de la formación y el desarrollo: I = M x R x V x S.

Todos los elementos son de suma importancia. Se subraya que hay un signo de multiplicación entre cada elemento de esta fórmula, no un signo de suma. Por lo tanto, si alguno de estos elementos falta, el resultado final será “cero. Incluso si un elemento es extremadamente bajo, el resultado se reducirá drásticamente.

“I” representa la implementación, el grado en el que las personas realmente ponen en práctica lo que han aprendido.

“M” es la motivación de los participantes. El cambio personal empieza con un impulso interno para mejorar. Las personas que están muy motivadas por su propio desarrollo o por tener éxito mejoran continuamente.

“R” es la responsabilidad de implementar lo tratado en el curso o en el programa desarrollo ¿Son los participantes, sus jefes, los formadores quienes deben de ocuparse de esto? En la mayoría de las organizaciones nadie parece ser el responsable. Sin embargo, la implementación requiere que todos asuman su parte de responsabilidad. Ante la falta de algún estímulo y atención de cualquiera de ellos, lo aprendido se desestimará rápidamente como poco importante o irrelevante

“V” representa la visibilidad de los resultados, esto es, la medición de lo aprendido y su aplicación en el puesto de trabajo. ¿Por qué las organizaciones apenas han hecho algún intento de medir el impacto de los programas de formación y desarrollo? Una razón es que no han tenido un instrumento eficaz y económico para ello. En algunos casos, el jefe puede estar en situación de comprobarlo. Por ejemplo, el jefe de ventas cuando acompaña al comercial en la visita al cliente, puede ver lo que se aplica del programa de formación de ventas. También un jefe de servicio al cliente, si escucha en los monitores las llamadas de los clientes, puede evaluar la aplicación de las habilidades de teléfono recién aprendidas. Pero estos ejemplos son la excepción, no la regla. Lo que no deja de ser sorprendente es que cuando los participantes asisten a un evento de aprendizaje se desencadenan diversos procesos de medición. Se les pide que evalúen el programa, el contenido, el profesorado, la duración, las instalaciones y la comida. Los cuestionarios son enviados cuando regresa para obtener la evaluación final del programa. Pero lo que casi nunca se mide es lo que el participante aprende o lo que hace diferente cuando regresa al trabajo.

“S” es el elemento final de la fórmula y representa el seguimiento. Uno de los ingredientes clave para la aplicación de cualquier aprendizaje y desarrollo es un diligente seguimiento. Si el aprendizaje es simplemente un evento y los materiales se colocan en un estante para ser olvidados, entonces ese conocimiento o habilidades no serán implementados. El ritmo y la presión del trabajo eliminan las buenas intenciones de los participantes. Las expectativas pueden ser muy poderosas, pero tienen que reforzarse con acciones palpables. Hoy día disponemos de herramientas para llevar a cabo refuerzos y controles de seguimiento, que ofrecen alternativas para las implementaciones y transferencias de aprendizaje.

En conclusión, cada alumno debe poseer una cierta cantidad de motivación para que todo pueda funcionar; pero solo con el concurso de los otros tres elementos de la fórmula – responsabilidades, visibilidad y seguimiento – habremos iniciado el camino hacia la mejora de nuestras implementaciones y en la aplicación con éxito de nuestros esfuerzos de formación y desarrollo.

Mariano Operé
Director de Estudios del Grupo P&A.

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