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Blog sobre Retención y Desarrollo
del Capital Humano

El compromiso marca la diferencia

No hace falta ser el número uno para alcanzarlo todo.

Importa más la entrega, la pasión y el compromiso que ser un número uno

Irene Villa, víctima de ETA y coach

 

¿POR QUÉ COMPROMISO?

Se habla mucho de la necesidad de tener a la gente satisfecha, y son muchas las encuestas de satisfacción del personal y de clima laboral que se practican. Sin restar importancia a las mismas, entendemos que lo verdaderamente importante es tener a la gente comprometida.

En efecto, las personas satisfechas pueden ser felices en su trabajo y en la organización, y seguramente querrán quedarse mucho tiempo en ella, pero eso no garantiza que apuesten por la organización, se impliquen en sus tareas y observen un rendimiento óptimo. Solo se lo pasan bien, sin importarles el resultado de su trabajo ni los resultados de la empresa. ¿De qué sirve eso?.

El compromiso es más que la satisfacción, es más que sentirse feliz en el lugar de trabajo; es lo verdaderamente relevante. El compromiso es el grado de vinculación emocional positiva o negativa de un empleado en relación con su puesto de trabajo, su jefe, sus compañeros y la empresa, y este compromiso influye profundamente en su voluntad de aprender y mejorar en el trabajo. Se manifiesta a través de un conjunto de comportamientos de la personas en la organización: hacer que las decisiones se ejecuten, tener la dedicación y la integridad necesarias para buscar conseguir siempre lo mejor para la organización, tener la automotivación suficiente para superar las dificultades que aparezcan, hacer todo lo necesario para conseguir los objetivos marcados.

Y es el compromiso de las personas lo que verdaderamente permite transformar el potencial de las mismas en resultados, es lo que impulsa los resultados de la organización. Un empleado comprometido es una persona que está completamente involucrada y es entusiasta con su trabajo, está atraído e inspirado por su trabajo (“Yo quiero hacer esto”), entregado (“Yo estoy dedicado al éxito de lo que estoy haciendo”), y fascinado (“Yo amo lo que estoy haciendo”). Los empleados comprometidos se preocupan por el futuro de la compañía y están dispuestos a invertir esfuerzo discrecional – más allá del deber – para que la organización tenga éxito.

Las empresas que hacen un mejor trabajo en comprometer a sus empleados superan a la competencia. Demostrado está que los trabajadores con un alto compromiso con la empresa generan mejores resultados empresariales, aumentan la fidelización de los clientes y mejoran el rendimiento financiero. El compromiso de los empleados no sólo produce una diferencia real, sino que puede separar a las organizaciones excelentes de las meramente buenas.

FUENTES DEL COMPROMISO

Si aceptamos que el compromiso de la gente viene de

     lo motivada que se halle (preocupación por el trabajo para su propio desarrollo; factor personal que desencadenará actitud, consecuencia de su automotivación)

     lo implicada que esté (preocupación por la organización y por el éxito de ésta; factor de la empresa derivado del clima laboral y de las relaciones personales existentes, que propiciará el desempeño

podemos resumir en el siguiente esquema las fuentes del compromiso:

fuentes del compromiso

La automotivación la pone la persona porque hace un trabajo que le interesa; ha definido su proyecto personal y éste pasa por ese trabajo. Pero se precisa mucho más, y es la implicación, cómo la persona hace suyo no solo el trabajo concreto sino también la organización en que lo desarrolla y con la que se identifica.

De ahí se derivan las pautas para incrementar el compromiso de la gente con la organización.

BUENAS PRÁCTICAS

La gente, en general, quiere trabajar duro, aportar y sentirse útil e importante, pero a veces es la organización la que se lo impide. Por eso, es una preocupación directiva. Nadie puede esperar compromiso porque la dirección o el jefe inmediato lo indique o diga lo que hay que hacer; puede haber acatamiento, pero poco mas, y el rendimiento será de mínimos.

Para que tal cosa no ocurra, desarrollando los esquemas anteriores, he aquí algunas buenas prácticas para estimular y favorecer el compromiso de la gente:

Fomentar la participación de las personas en los asuntos generales, tenerlas en cuenta, hacer que se sientan protagonistas de su trabajo y de la organización (a todos nos gusta ser importantes, nos espanta ser irrelevantes). Así se creerán el proyecto empresarial y tendrán fe en el mismo

  •  Cuidar las relaciones con los superiores: la transparencia, la confianza, el tratar de covencer más que de vencer y el desempeño de las funciones ineludibles de un líder moderno, incluido hacer de líder-coach, las favorecen. Igualmente, reconocer los errores propios; no dar excusas, corregir y ajustar para la próxima vez. Y también fijarse objetivos ambiciosos (que den ejemplo a los demás) y superarlos (lo que causará impacto). Ayuda el practicar el “MBWA” (Management By Walking Arround), en un marco de relación “de humano a humano”, dedicando a las personas tiempo de calidad. En la misma línea, una de las estrategias para reforzar el compromiso del trabajador es reconocer explícitamente sus buenas acciones y premiar sus esfuerzos; si un empleado siente que su trabajo se valora por parte de sus superiores (toda persona busca que la empresa donde trabaja lo estime), es más difícil que se plantee abandonar su puesto de trabajo
  • Cuidar las expectativas de futuro respecto de las persona en la organización (qué se espera de ella, qué puede esperar la persona), haciendo solo promesas que se que se puedan cumplir y evitando exageraciones que restan credibilidad
  • Cuidar el clima laboral, fomentando un entorno amable, de confianza y transparencia, en el que se practica el reconocimiento por el esfuerzo. Cuando la organización transmite con pasión y claridad la cultura corporativa, y se actúa de acuerdo con ella, se favorece el ambiente y se alinea a todos en la misma dirección; una persona no se va a comprometer en algo en lo que no cree. A ello contribuye un buen sistema de comunicación interna
  • Procurar que haya buenas relaciones entre colegas, favoreciendo la integración en equipos y el propio trabajo en equipo, además de fomentar la iniciativa, la participación de la gente y los intercambios de ideas (foros internos, buzones de ideas, grupos de mejora)
  • Fomentar la capacidad de la gente vía formación (desarrollo profesional y personal). Saber que puede hacer mejor el trabajo y saber que puede hacerlo mejor estimula la implicación en el mismo y la propia automotivación
  • Hacer que cada persona desarrolle el trabajo por el que siente pasión, o ayudarle a que encuentre pasión en aquello que deba hacer. En este sentido, es útil indicarle la contribución de cada tarea a la causa general, lo importante que es su trabajo, para incrementar el sentido de propósito del mismo

MEDIR EL COMPROMISO

Si importante es tener el compromiso de la gente, importante también será medirlo (ya se sabe, “no se puede gestionar lo que no se mide”). No hay muchas formas de hacerlo. Una de ellas, sencilla y fácil de aplicar, es preguntarse: “¿en su mayoría (70% o más), el personal actual se mantendría en la empresa pese a las dificultades por las que atraviese, o cambiaría rápidamente a una empresa con mejores condiciones, aunque sean de forma temporal?”, “¿existe un clima de concordia en el cual se puedan expresar ideas y proponer mejoras, o solamente las cosas se hacen “porque lo digo yo y es lo que ha dado resultado?””.

Otra forma, muy recomendable, es la encuesta de compromiso de Louis Allen, que mide ocho factores, cuatro sobre la motivación, cuatro sobre la implicación.

BENEFICIOS DE TENER GENTE COMPROMETIDA

El compromiso es lo que marca, muchas veces, la diferencia. Con gente comprometida, una organización buena pasa a excelente. Sin embargo, el compromiso no se puede imponer externamente de forma forzosa, es una consideración personal que aflora en el ánimo de cada persona. Un directivo debe conocer los beneficios que dadas acciones brindaran a la empresa:

  • Un impacto positivo en los beneficios: un estudio realizado en el Reino Unido por EngageforSuccess clasificó las empresas británicas comparando en ellas el beneficio neto con el nivel de compromiso. El 25% de empresas situadas en la parte superior del ranking presentan el doble de beneficios que el 25% de empresas que cierran la lista.
  • Los clientes estarán más satisfechos: los consumidores recomiendan un 12% más a las empresas que presentan un alto índice de compromiso por parte de sus trabajadores, tal y como muestra el estudio EngageforSuccess mencionado anteriormente. El empleado que se siente cómodo en su trabajo ofrece ese componente adicional para que el cliente se sienta especial al ser bien atendido. El buen trato que el trabajador percibe por parte de la empresa se transforma en ‘feedback’ positivo hacia el cliente.
  • Incremento en la productividad y la eficiencia. Este indicador es, seguramente, uno de los que más interesan a los directivos de las empresas, puesto que la competitividad va directamente relacionada con el rendimiento de los trabajadores. Es obvio que los empleados comprometidos son más productivos que sus compañeros desconectados. El guarismo también se verá acrecentado con un mayor compromiso por parte de los empleados, cuya productividad puede aumentar hasta un 18%
  • Los empleados desarrollarán la creatividad y aportarán más ideas innovadoras. Es uno de los índices que acentúan más la diferencia entre las empresas que consiguen obtener mayor compromiso de sus trabajadores de las compañías que no cultivan tanto este aspecto. De nuevo, según el estudio de EngageforSuccess, hasta un 59% de los empleados comprometidos admiten tener ideas más creativas respecto a su trabajo, mientras que en el resto de los sondeados sólo un 3% reconocen que su trabajo estimula su inventiva
  • Estabilidad en la plantilla. Las empresas con un nivel alto de compromiso presentan un índice del 40% menos de rotación en su nómina de trabajadores. Y los empleados que reciben comentarios positivos por parte de sus superiores rebajan un 15% su predisposición a abandonar su lugar de empleo. Por lo tanto, halagar de vez en cuando el trabajo bien hecho es un método sencillo de conseguir una continuidad más constante en el registro de empleados.
  • Reducción del absentismo: un ambiente que genera compromiso es uno donde el clima laboral permite a los empleados administrar mejor el estrés, ausentarse menos a menudo de su ocupación laboral e incluso sufren menos accidentes profesionales. En este último registro, la reducción de infortunios laborales puede descender hasta el 48% para las personas que se sienten satisfechas en sus empresas.

 

Francisco de Asís Bonora Xerri

Consultor-Formador Grupo P&A
Calidad y Personas

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