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Blog sobre Retención y Desarrollo
del Capital Humano

El desaprendizaje como técnica para la mejora continua en la empresa

La capacitación y formación continua de los Recursos Humanos se ha convertido en la actualidad en uno de los objetivos principales de las empresas, pero ¿qué hay del desaprendizaje? Aunque pueda parecer contradictorio, en el ámbito organizacional, tan importante es aprender como desaprender. Como dijo Alvin Toffler: “Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer o escribir sino aquellos que no puedan aprender, desaprender y reaprender”.

El desaprendizaje como técnica para la mejora continua en la empresa

Qué es el desaprendizaje

Para comprender el impacto de este concepto en el seno empresarial, primero hay que aclarar en qué consiste el desaprendizaje porque aunque a priori pueda parecer que tiene connotaciones negativas, es un paso fundamental para el desarrollo del capital humano y el progreso de la compañía.

En este sentido, desaprender consiste en “deshacernos de forma inmediata de todo aquello que va quedando obsoleto o se vuelve innecesario”, según la definición propuesta por el consultor José Miguel Bolívar.

Como señala Fabiana Andrea Méndez, se trata de “permitirnos una ‘segunda oportunidad’, ya que, al desaprender nos estamos abriendo a la posibilidad de vivir experiencias y entrar en contacto con cosas que de otra manera no nos sería imposible hacer”.

El desaprendizaje implica, según exponen J.L Medina, X. Clèries y M. Nolla en El desaprendizaje: propuesta para profesionales de la salud críticos, examinar las estructuras teóricas que cada sujeto ha asimilado, su percepción de la realidad y el modo de interpretar el mundo; es ejercitar la sospecha sobre aquello que se muestra como “aparentemente lógico, verdadero y coherente”.

Importancia del desaprendizaje en la empresa

Por tanto, el desaprendizaje se configura como un método reflexivo de cuestionamiento crítico de la realidad que reduce las posibilidades de anquilosamiento personal y profesional, desmitificando la idea de que el aprendizaje es un proceso lineal y acumulativo en el que sencillamente se van sumando nuevos conocimientos a los ya existentes.

Como consecuencia, el desaprendizaje permite a los profesionales desprenderse de todos aquellos conocimientos e ideas innecesarios, ya sea porque están desfasados, no son productivos o, sencillamente, están errados. Es decir, aprender supone incorporar nuevos comportamientos o habilidades, pero ¿qué ocurre cuando estos contradicen con los que ya poseíamos? En esos casos, el autoaprendizaje se interrumpe y paraliza, por lo que es vital saber desaprender, eliminando lo obsoleto y ‘haciendo hueco’ a asuntos más importantes.

“Así como es importante conocer y desarrollar el conocimiento organizacional, también es importante dejar de lado aquellos conocimientos improductivos para la empresa y para el individuo, pues estos siguen formando una estructura improductiva y generan un conocimiento toxico que solo crea estructuras obsoletas que llevan a un mal aprendizaje y trasmisión del mismo hacia los otros grupos de convivencia”, asegura Luz Andrea Rodríguez Prieto en el ensayo El aprendizaje y desaprendizaje en una organización: una herramienta en un mundo global.

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De hecho, para que se lleva a cabo un cambio organizacional que permita a la empresa adaptarse a la vertiginosa transformación de los mercados es esencial que, primero, se produzca una etapa de desaprendizaje. Como apunta Edgar Schein en La cultura empresarial y el liderazgo. Una visión dinámica, el camino hacia la mejora continua empresarial debe recorrer tres fases: descongelación o desaprendizaje, aprendizaje y recongelación.

Cómo desaprender

En su trabajo La deconstrucción o desaprendizaje: aproximación conceptual y notas para un método reflexivo de generación de nuevos saberes profesionales, José Luis Medina propone un modelo de 9 pasos para aplicar esta técnica de desarrollo personal y profesional:

  1. Reconocimiento de la realidad y definición del aspecto a desaprender. Se trata de identificar identificando las posibles lagunas, inconsistencias, falacias y contradicciones en las que incurre el profesional y que, en muchas ocasiones, le generan insatisfacción.
  2. Identificación de las “huellas” personales. Consiste en reflexionar sobre la historia y experiencia personal en relación con el aspecto que se está analizando con el objetivo de ser conscientes de cómo se ha ido conformando y construyendo en uno mismo el aspecto a desaprender.
  3. Elaboración del “mapa” individual y/o colectivo. El siguiente paso será determinar los elementos y componentes que conforman el factor que está siendo deconstruido, tanto de forma individual como en grupo, posibilitando atisbar cómo se va a desarrollar posteriormente la transformación de forma práctica.
  4. Búsqueda de “interpretaciones- comprensiones-acciones” alternativas. Este punto supone confrontar las ideas personales o colectivas recogidas en los mapas con interpretaciones del tema en cuestión elaboradas a lo largo de la historia. Se trata de recopilar distintos enfoques sobre una misma cuestión.
  5. A partir del enfoque individual y grupal y las interpretaciones posibles recopiladas en las anteriores fases, en esta quinta etapa se desarrolla un análisis colectivo para identificar los elementos considerados no pertinentes (por ser obsoletos, erróneos, poco útiles,…), los que pueden mantenerse y los imprescindibles.
  6. Planificación de la práctica transformadora. A partir de aquí, comienza la reconstrucción, elaborando un plan o agenda de trabajo en las diferentes dimensiones, áreas de intervención u otras en el que se fijen las responsabilidades y acciones concretas.
  7. Seguimiento de las acciones. El proceso de desaprendizaje se desarrolla en forma de espiral, por lo que se necesita llevar un seguimiento sobre las acciones ejecutadas y previstas, adaptándolo a las situaciones que vayan surgiendo a través de momentos de evaluación y ajuste.
  8. Retorno a la realidad transformada. Tras esto, el profesional llega a una nueva realidad en la que se dan conceptos y perspectivas cualitativamente diferentes a la situación de partida como consecuencia de ese re-aprendizaje.
  9. El inicio de un nuevo desaprendizaje. Como señala Medina, “la reconstrucción y mejora de las prácticas profesionales son, en realidad, procesos inacabados y de búsqueda permanente que afectan constantemente a los saberes y las prácticas sedimentadas y consolidadas”. Por tanto, una vez terminado el proceso de desaprendizaje, habrá que volver a comenzar.

Para descubrir cuáles son los temas en los que es necesario llevar a cabo el proceso de desaprendizaje, en la consultora Grupo P&A, especializada en Liderazgo y Gestión de Recursos Humanos, realizamos una gestión integral de formación de la compañía, desde la definición de necesidades de formación y diseño de contenidos y programas, hasta la revisión de resultados y realización de propuestas de seguimiento y mejora.




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Mariano Opere Director de Estudios y RR.HH. en Grupo P&A
Consultor de Dirección, liderazgo y habilidades directivas, con larga experiencia en proyectos de consultoría en empresas internacionales y pymes

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