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Blog sobre Retención y Desarrollo
del Capital Humano

7 pasos para un reclutamiento exitoso

Reclutamiento

Un equipo de trabajo ideal se empieza a formar desde el mismo momento de la selección de personal. Es cierto que, una vez constituido, siempre podremos como líderes, adaptar las funciones a las fortalezas de cada miembro del grupo y reestructurar la plantilla para que sea más productiva, pero sin una base sólida poco podremos hacer.

Pensemos en nuestro equipo de trabajo como en un suculento plato de cocina. Nuestra mano maestra siempre va a poder hacer maravillas con los ingredientes, pero no cabe duda de que si contamos con productos de la más alta calidad el resultado será inmejorable.


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De ahí que la fase de reclutamiento sea crucial para el futuro desarrollo del trabajo en equipo. Por ello, si podemos tener acceso a este proceso, es conveniente que sigamos los siguientes pasos que nos garanticen una selección impecable.

1.- ¿Qué necesitamos?

El primer paso es meditar detenidamente qué estamos buscando, es decir, qué trabajo o proyecto queremos poner en marcha y qué perfiles se adaptan al mismo. A veces nos dejamos cegar por currículos brillantes sin pararnos a pensar si ese candidato es el apropiado para el puesto. Puede ser un trabajador extraordinario, pero quizá en otro campo. Lo mejor es guardar su contacto y desempolvarlo cuando sea el momento adecuado.

2.- ¿Dónde lo encontramos?

Una vez que sabemos qué buscamos debemos concretar dónde encontrarlo y utilizar los canales de comunicación más cercanos a ese perfil deseado. Imaginemos que estamos seleccionando jóvenes recién licenciados. Las universidades serán nuestra puerta de acceso a los mismos. En cambio, si demandamos un alto ejecutivo nuestro camino no pasará por las facultades.

3.- ¿Cómo contactamos con ellos?

Igual de importante es saber dónde encontrar los roles que estamos buscando como el medio para dirigirnos a ellos. Elegir el canal para hacer llegar la oferta influye de forma directa en un reclutamiento exitoso. Volviendo al ejemplo de antes, un cartel en el tablón de anuncios de una facultad es adecuado si estamos seleccionando estudiantes en prácticas, pero el mismo letrero en la puerta de un complejo empresarial o una convención de altos directivos pasará desapercibido o, incluso, provocará el recelo de los posibles candidatos. ¿Se imagina a un director financiero respondiendo a una oferta por Facebook? Puede darse el caso, claro, pero serán los menos y nuestra pretensión con estos pasos de reclutamiento es poder elegir, de entre muchos y buenos candidatos, al mejor.

4.- ¿Qué plazo de postulación facilitamos?

Como decimos, conseguir el mayor número de candidatos aptos para el puesto es nuestro objetivo inicial, así que un reclutamiento exitoso va a contar con un plazo de entrega de candidaturas holgado. No debemos asustarnos por el volumen de respuesta, sino pensar que cuantos más postulantes, más opciones de encontrar al empleado perfecto.

5.- ¿Qué método de evaluación elegimos?

Según el tipo de puesto que queramos cubrir y el perfil demandado adaptaremos el proceso de selección. Puede ir desde una primera fase de análisis de currículos, seguida por una entrevista personal que decante nuestra decisión hacia una persona, hasta un elaborado proceso con diferentes pruebas y exámenes de aptitud y actitud. Ten en cuenta que a mayor cualificación del trabajo más exhaustivo debe ser esta etapa del reclutamiento.

6.- ¿Qué valoramos?

Obviamente, la formación y la experiencia debe estar en consonancia con el puesto que ofertamos, pero el currículum no puede ser el único criterio. El trabajador también debe contar habilidades sociales y laborales acordes al trabajo, así como poner de relieve el potencial que tiene, y es aquí donde nuestra intuición y buen juicio deben estar más presentes.

7.- ¿Cómo comunicamos nuestra elección?

Ésta es la parte más dulce del proceso. Es recomendable, para facilitar el proceso de adaptación, que a la llamada de aviso le siga una cita personal para darle la buena noticia en persona, aclarar cualquier duda sobre la incorporación o funciones y mostrarle las instalaciones y resto de plantilla. Ahora bien, no debemos olvidarnos de esos candidatos que han dedicado más tiempo y esfuerzo en la p1ugna por el puesto. Una llamada telefónica o un email informándoles de que no siguen en el proceso de selección será muy positivo para nuestra imagen de marca.

 

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Noelia Consultora Asociada en Grupo PyA (www.grupo-pya.com) colaborando en proyectos de consultoría de RRHH, formaciones, gamificación y facilitando talleres EL (Extraordinary Leader), EP (Extraordinary Performer) y ATEL (Advancing the Extraordinary Leader) de Zenger & Folkman en los que tuve la suerte de certificarme en 2015.

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