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Blog sobre Retención y Desarrollo
del Capital Humano

Como se elimina el sesgo de género

¿Tienen los hombres sesgos negativos cuando evalúan a sus compañeras de trabajo?

Para arrojar alguna luz sobre este tema, Zenger y Folkman investigaron, con datos de más de 12.000 evaluadores, cómo los hombres y las mujeres se califican mutuamente en las evaluaciones de 360 grados. En una evaluación de 360 grados las evaluaciones son anónimas (a excepción del jefe) permitiendo que la gente pueda expresar sus opiniones con total sinceridad. De estos evaluadores, el 68% residían en EE. UU., el 5% eran de Canadá, el 10% de Europa, el 7% de América del Sur y el 10% de Asia. Para este propósito, solo se consideraron las evaluaciones de aquellos evaluadores que tuvieron la oportunidad de realizar evaluaciones a hombres y mujeres. Las personas evaluadas eran las mismas, pero el sexo de los evaluadores era diferente. En la siguiente tabla se detalla el tamaño de la muestra.

Tenga en cuenta que en este estudio el 95% de los evaluadores estaban en puestos directivos. Esto es importante porque, cuando se ocupan puestos con más poder e influencia, los comportamientos de la gente pueden cambiar. Los evaluadores estaban en diferentes posiciones en relación con las personas que estaban evaluando. Un 5% eran jefes, 44% colegas, 35% colaboradores directos y 16% pertenecían a la categoría “otros”. “Otros” incluye personas de otras organizaciones, o que están dos niveles más abajo de la persona que evalúan, o proveedores externos, consultores y/o clientes.

¿Hay parcialidad en las calificaciones de hombres y mujeres?

Sabemos por nuestras previas investigaciones, al comparar la efectividad general del liderazgo de líderes hombres y mujeres, que las mujeres líderes eran ligeramente mejor evaluadas que sus homólogos masculinos. Aunque la diferencia era pequeña era estadísticamente significativa.

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Volviendo a los datos que ahora analizamos, en la tabla (simplificada) que sigue se muestran los resultados de las evaluaciones realizados por evaluadores masculinos y femeninos cuando evalúan a hombres y mujeres. Puede apreciarse que ambos sexos califican a las líderes ligeramente, pero no significativamente, mejor que a sus homólogos masculinos. La diferencia entre hombres y mujeres cuando los evaluadores son mujeres es ligeramente mayor pero aún no es significativa.

Hombres y mujeres tienen diferentes fortalezas de liderazgo

En una investigación anterior, descubrimos que las mujeres eran calificadas mejor en 13 de 16 competencias, mientras que los hombres eran calificados mejor en dos competencias. Ahora, en esta investigación, encontramos que las mujeres son calificadas mejor en siete competencias. Las siete son consistentes con lo que encontramos en nuestra investigación previa, mientras que las seis restantes son también consistentes con dicha investigación, pero no estadísticamente diferentes. Fíjese que, en cada una de las siete competencias, las mujeres son mejor calificadas tanto por los evaluadores como por las evaluadoras. Encontramos una diferencia interesante: los evaluadores masculinos califican a las mujeres significativamente mejor en su capacidad de inspirar y motivar, pero para las evaluadoras la diferencia no llega a ser significativa. Cuando miramos los resultados, encontramos un ítem que muestra una gran diferencia entre cómo los hombres y las mujeres lo evalúan: “Tiene el coraje de hacer los cambios que mejorarán la organización. Entre los evaluadores, las mujeres fueron un poco mejor evaluadas, pero para las evaluadoras, las mujeres fueron significativamente mejor evaluadas. De los 49 ítems evaluados, este fue el único en el que observamos que los evaluadores varones difieren de las evaluadoras, mostrando un ligero sesgo potencial.

Las últimas dos competencias en la tabla, Experiencia técnica/profesional y Perspectiva estratégica, alcanzaron una puntuación significativamente más alta en los hombres cuando los evaluadores eran hombres. Esto es consistente con nuestra investigación previa. Las evaluadoras también evaluaron mejor a los hombres, aunque la diferencia no fue estadísticamente significativa en el nivel 0.05.

¿Qué hay de los colegas?

En nuestra base de datos global, sabemos que los pares o colegas tienden a ser el grupo evaluador más negativo, posiblemente debido a una tendencia a verse a sí mismos como competidores con el par que califican. ¿Las calificaciones de colegas masculinos o femeninos mostrarían algún sesgo de género? Después de ver los resultados de los pares, encontramos que los datos son extremadamente consistentes con los hallazgos generales. Mientras que no existe una diferencia significativa entre la calificación de la efectividad general y la forma como los pares masculinos califican a sus homólogos masculinos y femeninos, tienden a calificar a las mujeres un poco mejor. Las evaluadoras hacen lo mismo, pero la diferencia entre hombres y mujeres es menor.

Conclusión

Para nosotros está bastante claro que los evaluadores masculinos y femeninos son muy consistentes en como califican a sus colegas masculinos y femeninos. Si bien se dan algunas inconsistencias que podrían connotar algún sesgo, son más bien excepciones.

Hay una serie de estudios sobre el sesgo masculino y femenino que sugieren la existencia de un sesgo masculino negativo hacia las mujeres. Muchos de estos estudios se han realizado en universidades e incluyen experimentos en los que los estudiantes evalúan a los profesores.

Otros estudios que muestran un sesgo incluyen evaluar el comportamiento de un empleado en una situación dada y luego cambiar el género de la persona que se evalúa. Los currículums de calificaciones de trabajos con nombres masculinos y femeninos muestran un sesgo negativo hacia las mujeres. En todas las pruebas queda claro que existe un sesgo negativo hacia las mujeres en muchas circunstancias.

La diferencia entre esos estudios y los nuestros es que los evaluadores en nuestros estudios no califican a un hipotético hombre o mujer. Están evaluando a una persona que conocen muy bien, con la que tienen relación y con la que trabajan codo con codo todos los días.

¿Pero existen sesgos incluso si se conoce bien a una persona? Nuestro propósito al mostrar esta información no es afirmar que el sesgo de género no existe, sino más bien demostrar que las relaciones personales lo superan en gran parte. La buena noticia para cualquier persona que sienta que hay un prejuicio en su contra es que al establecer relaciones con los demás y al hacer un excelente trabajo, el prejuicio generalmente se disipa.

Los investigadores a menudo son reacios a publicar este tipo de resultados. Si no hay grandes diferencias que informar, hay menos dramatismo y ruido. Sin embargo, los datos que presentamos cuentan una historia importante. Es una evidencia que los estereotipos y suposiciones dominantes sobre los prejuicios masculinos y femeninos no son siempre ciertos en el lugar de trabajo. De hecho, la ausencia general de diferencias en los comentarios de los evaluadores masculinos y femeninos en las evaluaciones de 360 ​​grados conlleva un mensaje extremadamente importante.




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Mariano Opere Director de Estudios y RR.HH. en Grupo P&A
Consultor de Dirección, liderazgo y habilidades directivas, con larga experiencia en proyectos de consultoría en empresas internacionales y pymes

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