As organizações empresariais estão sujeitas a variações de pessoal: reformas, falecimentos, despedimentos, cessações voluntárias de trabalhadores… Estas modificações na organização medem se mediante o índice de rotação de pessoal; um indicador de Recursos Humanos que nos facilita informação importante acerca da satisfação laboral dos profissionais e a renovação do capital humano.
Contudo, para a sua correta aplicação é necessário entender o que é a rotação de pessoal, como se calcula e, sobre tudo, como se devem interpretar estes dados.
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O índice de rotação de pessoal
Quando falamos de rotação de pessoal fazemos referência ao volume de profissionais que entram numa empresa e que saem dela por diferentes causas. Como assegura Idalberto Chiavenato em Administração de Recursos Humanos, este conceito se refere à “flutuação de pessoal entre uma organização e o seu ambiente”.
Portanto, o índice de rotação de pessoal é definido por Gabriel Jiménez, no seu trabalho Rotação de Pessoal, como “a relação percentual entre as admissões e as saídas em relação ao número médio de trabalhadores da organização, no decurso de certo período.”
Em termos semelhantes se explica José Castillo Aponte em Administração de pessoal: um foco para a qualidade, onde assinala que o índice de rotação de pessoal “está determinado pelo número de trabalhadores que entram e saem de uma organização, com a quantidade total média de pessoal na organização, num período de tempo”.
Como se calcula este parâmetro (IRP)
O cálculo do índice de rotação de pessoal baseia se na relação percentual entre o volume de entradas e saídas, e os recursos disponíveis na organização durante um certo período.
O índice de rotação de pessoal (IRP) pode se calcular mediante a seguinte fórmula matemática:
Índice de rotação de pessoal= (A+D)/2*100/ ME
Sendo A, o número de pessoas contratadas durante o período considerado; D, as pessoas desvinculadas durante o mesmo período; ME, é a ” média efetiva” do período considerado. Obtém se somando o número de empregados existente ao início e no final do período , e o resultado divide se por 2.
Avaliação do índice de rotação de pessoal
Sendo assim, como devemos interpretar os resultados? Como assinala Chiavenato, “a rotação de pessoal não é una causa mas um efeito, consequência de certos fenómenos localizados no interior (política salarial, benefícios sociais, liderança…) ou no exterior (oferta e exigência de Recursos Humanos, situação económica, oportunidades de emprego…) da organização que condicionam a atitude e o comportamento do pessoal”.
Portanto, a rotação de pessoal não tem porque ser entendida como algo negativo. A chave está em saber analisar esses dados e inferir quais são as causas que os provocam, o seu impacto na organização e implantar as oportunas estratégias de gestão do talento, se forem necessárias.
Por exemplo, se o índice de rotação de pessoal é demasiado alto é provável que a empresa não tenha sido capaz de gerar o suficiente sentido de pertença e satisfação laboral entre os seus trabalhadores. Este resultado vincula se a climas laborais negativos e instáveis, baixa produtividade e eficácia das equipas, e impacto negativo da imagem corporativa,. Por outro lado, se o índice de rotação é demasiado baixo, também pode levar a um envelhecimento e estancamento da organização que trava a inovação e o entusiasmo dos profissionais.
O que seria o ideal? O índice de rotação de pessoal excelente seria aquele que reflita um equilíbrio dinâmico e constante através dos mecanismos de controlo que auto regulam esta rotação de empregados, permitindo reter os profissionais que tragam valor para empresa e substituir os outros que prejudicam o trabalho e o desenvolvimento empresarial.
Entre estes mecanismos encontram se as avaliações de pessoal, como as que realiza o Grupo P&A, com as quais poderemos obter uma compreensão profunda dos comportamentos, capacidades, competências e interesses de um trabalhador, de modo que nos permita selecionar e fidelizar os profissionais mais adequados.
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