Alcançar a motivação intrínseca e extrínseca é um dos grandes desafios dos diretores e das empresas e, como consequência, também é o tema de investigação de muitos estudos sobre liderança e gestão de pessoas.
São múltiplos os trabalhos desenvolvidos nas últimas décadas que pretendem determinar como melhorar a implicação de pessoal, tanto pondo o foco nos processos como nos conteúdos para alcançar a motivação.
Neste segundo tipo de investigações, uma das ideias formuladas é a Teoria dos dois fatores, ou Teoria da motivação e higiene, do psicólogo estadounidense Frederick Irving Herzberg, um reputado especialista no campo da gestão de empresas e autor de ‘One More Time, How Do You Motivate Employees‘, com o qual conseguiu mais de um milhão de exemplares vendidos.
Começou os seus estudos em Psicologia na Universidade da Cidade de Nova York e continuou a sua formação com a pós-graduação em Ciência e Saúde Pública da Universidade de Pittsburgh, que acabou com o doutoramento em Psicologia com a sua tese ‘Variáveis prognósticas para a terapia de electroshock’. A nível profissional, Herzberg ocupou o cargo de diretor de Investigação nesta última universidade, donde passou a trabalhar como professor e diretor do programa ‘Graduado em saúde mental industrial’ na Universidade de Case Western Cleveland de Ohio e, posteriormente, como professor de Administração de Empresas da Escola de Negócios da Universidade de Utah.
A investigação prévia
O que motiva os empregados nos seus postos de trabalho? Esta é a pergunta à qual dá resposta Herzberg através da Teoria dos dois fatores, desenvolvida nos finais dos anos 50 do passado século.
Para contestá-la, o sociólogo entrevistou os próprios profissionais acerca de que elementos lhes fazia sentirem-se bem ou mal nos seus postos de trabalho, entre os quais se incluíam factores como a realização profissional, a política de administração da empresa, o reconhecimento, o salário, a responsabilidade, a amabilidade dos superiores, as possibilidades de desenvolvimento, a segurança no trabalho, a competência dos chefes, o estatuto, as condições laborais, o avanço, as relações entre iguais ou o trabalho em si.
Após analisar os resultados, o catedrático da Universidade Case de Western Reserve descobriu que aquelas condicionantes que conseguiam fazer com que os empregados se sentissem bem não eram as mesmas que lhes faziam sentirem-se insatisfeitos. Por exemplo, a consecução de objetivos, o reconhecimento do seu trabalho ou o avanço nas suas carreiras eram assinalados como condições motivadoras, mas, quando o sujeito não estava feliz no seu posto, não apontava estes mesmos fatores como detonantes da sua satisfação, mas que se referia à política da empresa ou à capacidade dos seus superiores como detonante.
Os elementos intrínsecos acumulam as causas da satisfação dos empregados, enquanto que a falta de motivação é atribuída a fatores extrínsecos.
A separação da motivação intrínseca e extrínseca
Após a sua descoberta, Herzberg concluíu que a origem da satisfação ou insatisfação procede de distintos aspectos, existindo uma dupla escala de necessidades. Deste modo, um gerente pode dedicar grandes esforços a melhorar os elementos extrínsecos da organização, como o salário ou a segurança dos postos, sem que por isso consiga melhorar a implicação do capital humano.
Assim, a também conhecida como “Teoria do Enriquecimento Laboral” estabelece dois fatores em função da motivação intrínseca e extrínseca:
- Fatores de higiene. Recolhem as necessidades básicas dos trabalhadores que, no caso de não existir, geram desmotivação na organização: salário, política de empresa, relação com os companheiros, a adequação do espaço de trabalho, o status dentro da companhia, a segurança laboral, a competência dos superiores ou a consolidação no posto.
- Fatores de motivação. São aqueles que impactam directamente na implicação dos colaboradores, como os sucessos, o reconhecimento, o desenvolvimento pessoal e a autonomia ou responsabilidade dos trabalhadores.
Por isso, para Herzberg, conseguir a implicação dos empregados requer, por um lado, cobrir as necessidades básicas da organização –evitando a insatisfação- e, por outro, impulsionar os fatores de motivação, para aumentar a satisfação.
O enriquecimento de tarefas
Para conseguir tal objetivo, a Teoria dos dois fatores incorpora também uma proposta de solução: o enriquecimento de tarefas.
Em que é que consiste? Esta metodologia supõe trazer novos desafios aos profissionais da organização para fomentar a sua motivação extrínseca, já que um posto de trabalho rotineiro, sem desafios, gera uma atitude passiva dos empregados, segundo o psicólogo.
Herzberg referiu alguns conselhos para enriquecer o trabalho:
- Eliminar parte do controlo por parte dos superiores e aumentar a delegação de funções e o empoderamento do pessoal da organização.
- Dotar de maior responsabilidade os profissionais da companhia.
- Manter informados os empregados sobre os resultados da empresa.
- Atribuir aos trabalhadores novas e mais desafiantes tarefas que lhes permita desenvolverem-se profissionalmente.
Críticas à teoria
Apesar do êxito da Teoria da motivação e higiene, especialmente na década de 60, e a sua influência no campo da gestão empresarial, o trabalho de Herzberg não está isento de críticas.
Por um lado, alguns detratores destacam a subjetividade na metodologia utilizada para a investigação. Ao serem os próprios trabalhadores os que assinalam as causas da sua satisfação ou descontentamento, os resultados se vêem influenciados pela tendência das pessoas a culpabilizar das situações negativas a factores externos e auto responsabilizarem se dos bons resultados. Junto a isto, dado que os resultados devem ser interpretados pelos avaliadores, existe a possibilidade de que as conclusões estejam contaminadas pela interpretação destes segundos sujeitos.
Também, outra corrente de críticas a respeito da Teoria dos dois fatores é que, se for válida, a sua contribuição se circunscreve ao âmbito da satisfação no trabalho, sem chegar a criar valor real em relação à motivação ou à produtividade do capital humano, e tão pouco integra na investigação variáveis situacionais.
