Qualquer empresa, grande ou pequena, necessita nutrir-se dos melhores profissionais se quer obter o melhor rendimento possível. Sem embargo, a busca do talento é um processo cada vez mais difícil para os recrutadores, pelo que é necessário incorporar estratégias inovadoras que permitam atrair os melhores perfis. Surge assim o inbound recruiting como forma de seduzir os candidatos mais idóneos.
Num contexto de escassez de profissionais altamente qualificados e de concorrência crescente, 40% dos dirigentes asseguram que têm dificuldades na hora de encontrar candidatos adequados para as suas empresas, segundo o Estudo sobre escassez de talento, elaborado pelo Manpower Group. Como consequência, a aquisição de talento será uma das principais prioridades em 2018, segundo o Top Employers Institute.
Ora bem, as técnicas tradicionais de busca de pessoal estão obsoletas, pois os candidatos já não utilizam os portais de emprego para rever anúncios e mostram-se reativos a um contacto a frio. E mais, segundo Carrer Builder, 75% dos profissionais que buscam emprego começam a sua busca no Google, onde recompilam informação sobre a empresa, o seu ambiente de trabalho, cultura organizacional, salários, política de pessoal… para apresentar a sua inscrição, no caso de lhes satisfazer a companhia.
Tal como acontece com os consumidores, que exigem mais interação e rejeitam as interrupções publicitárias não desejadas, os profissionais tampouco querem ser saturados com ofertas de emprego que não são do seu interesse, mas antes desejam ter a capacidade de serem eles próprios quem escolhe onde trabalhar, uma atitude que aumenta quanto mais qualificado e procurado seja o seu perfil.
Então, o que podem fazer as empresas para incorporar esse talento nas suas estruturas? Arranca a era do ‘recrutamento de atração’ ou inbound recruitment.
O que é o inbound recruiting?
Para compreender em que consiste esta nova metodologia de atração de talento devemos partir do conceito de inbound marketing, que surge como como alternativa às estratégias publicitárias tradicionais devido às mudanças no comportamento dos consumidores.
Segundo Hubspot, impulsionador do inbound marketing, esta técnica consiste numa “estratégia que se baseia em atrair clientes com conteúdo útil, relevante e agregando valor em cada uma das etapas do percurso do comprador”.
Em consequência, o inbound recruiting consiste na aplicação da metodologia do inbound marketing aos processos de atração de talento e seleção de pessoal, adaptando-se assim os departamentos de Recursos Humanos empresariais às novas procuras dos profissionais. Como assinala Tom Clegg, no ebook, Inbound Recruitment. Let The Talent Find You, “os candidatos são cada vez menos tolerantes com as más práticas de contratação, já que a busca de emprego em linha se torna mais fácil e mais abundante. Poucos aceitarão uma experiência de candidato pobre e, portanto, é vital para os empregadores abraçar a mudança para o “inbound recruitment”.
Trata-se, portanto, de atrair os melhores perfis, tanto trabalhadores que buscam ativamente emprego, como outros que o fazem de forma passiva, acompanhando-os durante o processo de decisão, até que concluíam voluntariamente que querem fazer parte da nossa empresa.
Que vantagens oferece o inbound recruiting?
Em comparação com as técnicas tradicionais de recrutamento, esta modalidade de atração de talento empresarial oferece os seguintes benefícios:
- Facilita a contratação de perfis altamente qualificados.
- Aumenta a taxa de êxito da contratação, ao ampliar a garantia de que os novos trabalhadores se sentirão em sintonia com os valores e cultura organizacional.
- Reduz o processo de seleção de pessoal, pois reunirá menor número de aspirantes que através de um anúncio de emprego clássico, mas os candidatos serão de alta qualidade.
- Permite criar uma base de dados de perfis altamente preparados e dispostos a incorporarem-se na estrutura.
- Reduz os custos de recrutamento, ao utilizar suportes próprios para difundir o conteúdo de employer branding, reduzindo o gasto em plataformas pagas.
- Aumenta o número de prescritores da companhia, criando um efeito viral positivo sobre a organização.
- Melhora a imagem da empresa através da estratégia de employer branding.
Como se desenvolve um plano de inbound recruitment?
A execução do inbound recruitment apresenta um processo muito similar ao que se leva a cabo no marketing. Em concreto, está composto pelas seguintes fases que compõem o chamado ‘funil’:
- Atrair. O objetivo desta etapa é descolar todas as virtudes da empresa para captar o interesse dos profissionais e que percebam as vantagens de se incorporarem na organização. Consiste em dar a conhecer os valores, princípios, cultura, política de pessoal, contribuição para a sociedade ou feitos da companhia. Como? Para isso podemos usar ferramentas como as redes sociais, blogs, um perfil em Glassdoor, avaliações de influenciadores, vídeos, informações em meios de comunicação…
- Converter. Neste momento, o profissional passa a ser candidato através da preenchimento de formulários de candidatura internos ou externos, informando sobre o tipo de perfil que se busca, as competências exigidas e as oportunidades que o posto pode proporcionar.
- Contratar. O seguinte passo é a comunicação direta e constante com os candidatos, mantendo-os ao dia sobre o processo e facilitando o feedback através de emails, chamadas, videoconferências, entrevistas… Deste modo, conseguiremos que se sintam satisfeitos, inclusivamente quando não sejam contratados. De facto, segundo Talent Clue, 96% dos candidatos voltaria a concorrer às suas ofertas, se tivessem uma experiência agradável.
- Enamorar. O trabalho do inbound recruiting não termina com a assinatura do contrato laboral, sem antes devermos assegurar-nos de que o profissional goza de uma positiva experiência uma vez incorporado no seu posto. Assim é como se constroem futuros prescritores da organização, dispostos a recomendar a empresa.
Quer conseguir atrair os melhores perfis? No Grupo P&A colocamos à disposição das empresas a nossa metodologia, experiência em gestão do talento e conhecimento do contexto empresarial e social para reduzir os riscos desnecessários e garantir o êxito nos projetos de seleção de pessoal e headhunting.
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