Nas empresas atuais convivem diferentes gerações de profissionais, cada uma com uns traços próprios e expectativas laborais distintas. Se as organizações querem potenciar ao máximo o talento das suas equipas, devem conhecer o que é que motiva cada grupo, desenhando planos de desenvolvimento e capacitação, personalizados em função das necessidades e demandas dos diferentes grupos de idade.

Expectativas laborales: ¿qué le pide cada generación al mercado de trabajo?

Um estudo intergeracional

Para aprofundar estas expectativas laborais geracionais, Universum – em colaboração com Insead, Head Foundation e o Centro de Estudos sobre Liderança do MIT – desenvolveu uma profunda investigação que evidencia quais são as motivações, medos e aspirações das gerações X ou baby-boomers (nascidos entre 1965 e 1983), Y ou millennials (nascidos entre 1984 e 1996) e Z ou centennials (nascidos entre 1997 e 2002).
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Debaixo do título New Generations Series, o relatório baseia-se em inquéritos de 18.300 pessoas de 19 países de todo o mundo, oferecendo uma panorâmica sobre os estilos de trabalho preferidos, as qualidades de liderança demandadas e as esperanças e temores nas futuras carreiras de cada grupo, assinalando também como os empregadores podem integrar e administrar uma força laboral multigeracional.

Expetativas laborais das gerações X, Y e Z

Estas são as principais conclusões do estudo sobre as expectativas laborais dos baby-boomers, millennials y centennials.

Liderança

Como enfrentam as diferentes gerações a liderança? No caso dos profissionais mais adultos e mais jovens, 60% citam este ponto como importante, enquanto que na geração X, a percentagem se reduz até 57%.
A respeito das causas que fazem com que chegar a ser líderes não seja uma meta entre o capital humano, o stress mostra-se como o motivo principal, apresentando também um impacto diferente segundo a idade dos inquiridos: 58% da geração Z aduz esta razão, 52% no caso dos millennials.
O equilíbrio entre vida laboral e pessoal também é um motivo de peso para um terço dos profissionais das gerações mais adultas, mas só 19% dos profissionais mais jovens atribuem a sua recusa a ser líderes pela falta de conciliação, apesar de os centennials buscarem maior ponderação entre trabalho e ócio. Por seu lado, este grupo cita o medo a fracassar na liderança e a sua falta de confiança nesse papel entre as causas para não estar interessados em serem promovidos a postos de chefia, dada a sua falta de experiência no mercado laboral. Daí que esta razão diminua conforme avança a idade dos inquiridos.
E o que é que lhes parece atrativo na liderança? O estudo também apresenta diferenças: a geração Z considera a maior responsabilidade como um ponto a favor, enquanto que a X gosta de dispor da possibilidade de treinar e guiar outras pessoas e à Y parece-lhes uma vantagem alcançar um trabalho desafiante.
Quanto ao estilo de liderança, as gerações mais experimentadas destacam as competências de comunicação e retro-alimentação como competências principais, mas o grupo mais jovem incide na atitude positiva do líder.
Estes dados são importantes para que as empresas compreendam as motivações e obstáculos que apresenta a sua estrutura face ao desenvolvimento do talento e conheçam as implicações que supõe, em cada caso, as perspetivas sobre como liderar e ser liderados.

Alinhamento

Durante anos, se estendeu a ideia de que as expectativas laborais dos millennials se centravam na busca de um propósito, para além de uma boa retribuição económica.
Este estudo evidencia que, se bem que este facto é certo, não é exclusivo desta franja de idade: todas as gerações desejam sentir-se alinhadas com o seu trabalho, quer dizer, encaixar com a visão, a cultura, os valores ou o estilo da organização. Uma conclusão que se resulta do temor generalizado de não conseguir um posto laboral que coincida com a personalidade do empregado, especialmente nos profissionais mais jovens que ainda não acederam ao mercado de trabalho.
Portanto, como assinala a investigação, “uma empresa que seja capaz de articular de maneira clara e convincente a cultura e os valores da sua empresa será capaz tanto de atrair os melhores talentos como de retê-los”.

Perspetivas de futuro

Perguntados sobre até onde se dirige o mercado de trabalho no futuro, surgem diferenças notáveis. Em concreto, a Geração X e a Y apresentam uma brecha enorme, com um grupo que se sente otimista e outro que se mostra cada vez mais temeroso.
O que supõe esta equidistância das expectativas laborais para os empregadores? Segundo uma investigação do Tinne Vander Elst, da Universidade de Leuven (Bélgica), a presença de um maior temor sobre o futuro tem um impacto real e negativo no rendimento profissional, afetando a saúde física e mental e aumentando o esgotamento e a insatisfação laboral.
Como consequência, as empresas devem investigar o grau de esperança/medo dos seus trabalhadores e traçar linhas de ação que permitam a cada empregado sentir-se seguro.

Desenvolvimento profissional

Existe certa unanimidade intergeracional sobre a necessidade de superar metas profissionais e avançar na carreira laboral. Neste sentido, à volta de metade dos inquiridos citaram o medo a ficarem ‘paralisados’ como uma barreira das suas expectativas laborais.
Isto sublinha a importância de criar oportunidades de capacitação e desenvolvimento de liderança dentro das companhias, particularmente para os trabalhadores mais jovens.

Empresas desejadas

Todas as gerações, em maior ou menor medida, apresentam um interesse pelas startups, próprias ou alheias. Sem embargo, ainda que parecesse lógico que os más jovens se sentissem atraídos por montar o seu próprio negocio ou fazer parte de uma empresa emergente, são curiosamente os baby-boomers os que mais preferem esta opção (41%, face a 31% da Geração Z).
Pela sua parte, os centennials são ais propensos a ingressar em companhias internacionais (35%), uma ideia que se reduz nos mais experimentados (30%).
Não obstante, a nível geral, entre os profissionais que trabalham, são mais os que querem começar o seu próprio negócio que trabalhar para uma multinacional, o que supõe um achado surpreendente que evidencia a necessidade das empresas de pensar mais amplamente acerca de como contratar o melhor talento. Nalguns campos, simplesmente terão que associar-se com eles, com essas novas startups, em lugar de contratar profissionais.
Quer conhecer mais sobre as expectativas laborais das distintas gerações? No seminário online O papel dos millennials na empresa de hoje e do futuro, ministrado pelo Grupo P&A, repassamos a evolução das diferentes gerações, desmontando mitos existentes e assinalando as tendências de mudança a que se veem submetidas as organizações.
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