Está sendo efectivo o plano de formação da sua empresa? Até que ponto é eficaz? Como melhorou a produtividade da companhia graças às acções de capacitação postas em marcha? Em definitivo, estamos conseguindo que a estratégia de desenvolvimento profissional seja um investimento ou devemos considerá-la como um custo?
Todo o plano de formação da empresa, baseado num sistema de gestão da qualidade, deve incluir uma fase de análise de resultados, com a qual os dirigentes e responsáveis de Recursos Humanos possam determinar quais são as áreas de melhoria e aplicar medidas apropriadas para esse efeito.
Ainda que a medição dos programas formativos possa ser una tarefa complicada, em qualquer caso, é indispensável destinar parte do orçamento de capacitação para a análise de impacto quantitativo e qualitativo dos programas.
Como medir o impacto económico do plano de formação da empresa?
Junto dos objectivos pedagógicos e sociais das acções, o terceiro pilar da avaliação da estratégia formativa da empresa recai sobre o retorno do investimento, um dos aspectos mais difícil de quantificar.
Ainda que existam diversos modelos para levar a cabo a análise de impacto dos cursos, como o de Chang, de Wade, de Jackson ou o de Kirkpatrick – que fundamenta a fase de avaliação em quatro blocos ou níveis: reacção, aprendizagem, comportamento e resultados -, é modelo de Jack Phillips o que incorpora um sistema de medição do retorno do investimento.
Baseado na teoria de Kirkpatrick, o fundador e CEO do ROI Institute, propõe um quinto nível para se conhecer a proporção de benefícios líquidos em relação ao custo do programa.
O modelo de Phillips
Dentro deste modelo, a medição de impacto do plano de formação da empresa divide-se em onze fases, que vão desde a análise de problemas e oportunidades da companhia e as necessidades formativas da estrutura, à identificação da metodologia de aprendizagem, até à elaboração de uma estratégia de avaliação.
Neste último aspecto, Phillips propõe vários passos:
- Especificação de dados. Trata-se de determinar ‘a priori’ os custos que o programa envolve, tanto directos (docentes, material, envios, alimentação…) como indirectos (substituições, paragens de produção, comunicações…), assim como os indicadores de impacto económico e qualitativos que se vão utilizar.
- Isolamento dos efeitos obtidos mediante o programa de capacitação. Uma vez desenvolvida a acção formativa, e com os parâmetros preestabelecidos, o passo seguinte será obter os resultados concretos do curso.
- Conversão dos indicadores qualitativos em valores monetários. Para conseguir calcular o ROI do plano de formação empresarial, será necessário atribuir um valor tangível a aspectos como a motivação, o clima de trabalho ou a liderança.
- Tabulação dos custos. Com os dados quantificados, obtém-se um total de custo e benefício do programa em questão.
- Cálculo da rentabilidade. O último passo consiste em aplicar o reporte obtido através do plano de formação da empresa em relação ao custo das acções formativas, o que nos indicará se realmente a estratégia foi efectiva, e permitirá justificar o seu desenvolvimento.
