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Blog sobre Retenção e Desenvolvimento do Capital Humano

Tipos de entrevistas de trabalho: modalidades e seus respetivos usos

A entrevista de trabalho é um dos momentos cruciais de qualquer processo de seleção, pois representa a oportunidade na qual empresa e candidato podem aprofundar, por um lado, o perfil profissional do segundo e, por outro, as características do posto oferecido e da companhia. Sem embargo, existem muitos tipos de entrevista. Quer saber com que possibilidades contam os departamentos de Recursos Humanos?

Tipos de entrevistas de trabajo: modalidades y sus respectivos usos

A entrevista laboral

A entrevista de trabalho é definida por Sergio Cardona, em Entrevistas de seleção de pessoal, como “uma conversa preparada na qual o entrevistador apresenta o posto de trabalho e a empresa avalia as possibilidades de um candidato para desenvolver um trabalho concreto e sua projeção futura dentro da empresa”. No mesmo sentido se pronuncia Manuel Olleros em O processo de captação e seleção de pessoal, para quem a entrevista laboral “trata de averiguar a idoneidade de um candidato para um posto concreto de uma empresa ou entidade”. Por outro lado, segundo o portal Eduso, a entrevista de trabalho não é só útil para a companhia, mas também para o candidato que deve aproveitar este encontro para obter e aportar informação. Assim, define-a como “um ato mediante o qual o empregador trata de obter a informação que necessita mediante uma serie de técnicas e perguntas, enquanto o entrevistado trata de transmitir todas aquelas características pessoais que o convertem num candidato idóneo para o posto, com o fim de persuadir o entrevistador”.

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Trata-se, portanto, de um intercâmbio de informação entre um profissional e uma empresa destinada a cobrir um posto de trabalho em questão e incorporar o melhor talento. Não obstante, na hora de levar a cabo este encontro, existem diferentes alternativas.

Tipos de entrevistas de trabalho

Dentro dos tipos de entrevistas laborais podemos encontrar diferentes classificações segundo o parâmetro ao qual nos refiramos. Estas são as tipologias mais frequentes.

  • Segundo a fase do processo de recrutamento:
    • De pré-seleção. Trata-se de breves e  superficiais contactos – geralmente não presenciais – utilizados pelos responsáveis de Recursos Humanos para verificar a informação do currículo e obter uma ideia sobre a experiência, competências e motivação do aspirante.
    • De seleção. Uma vez que a empresa tenha limitado os candidatos que se alinham com o posto de trabalho produz-se esta entrevista, na qual os responsáveis da companhia tratam de descobrir qual dos aspirantes é o mais adequado para o lugar.
    • Entrevista final. É habitual que, após tomar uma decisão, empresa e profissional mantenham um último encontro no qual a primeira dá a conhecer a decisão da organização e pormenoriza as funções e condições laborais, permitindo ao candidato realizar as perguntas que considere pertinentes antes de aceitar ou recusar a oferta.
  • Segundo o número de participantes:
    • Individual. Consiste numa reunião entre duas pessoas: o candidato e um representante da companhia, normalmente procedente do departamento de Recursos Humanos, para conhecer a idoneidade do seu perfil. A intimidade deste formato permite ao entrevistado abrir-se mais ao encarregado da seleção.
    • Em grupo. Quando há vários entrevistados durante o encontro falamos de entrevista de trabalho grupal, cujo objetivo é aprofundar a análise de cada aspirante enquanto se observa a interação entre os diferentes profissionais.
    • De painel. Dá-se quando os entrevistadores são vários membros da organização, quer sejam do departamento de Recursos Humanos ou de diferentes áreas. A finalidade é ter mais pontos de vista sobre o candidato e comprovar o seu alinhamento com os distintos âmbitos de atuação da empresa.
  • Segundo a metodologia desenvolvida:
    • Estruturada. É aquela entrevista que está previamente preparada e se desenvolve seguindo um guião concreto de perguntas para todos os aspirantes, facilitando a unificação de critérios e a rapidez do processo, ainda que reduza a capacidade do entrevistador de conhecer em profundidade o profissional.
    • Não estruturada. A diferença da anterior, é que neste modelo estabelecem-se só as linhas gerais dos temas que se querem tratar e utilizam-se perguntas abertas e improvisadas segundo flua a conversa. Os resultados são muito mais valiosos para determinar a adequação de cada candidato, ainda que apresente o inconveniente da disparidade entre as diferentes entrevistas e a possível omissão de algum assunto com importância.
    • Mista. Dentro dos tipos de entrevista segundo a sua metodologia é a mais recomendada, pois permite estabelecer uma série de perguntas pré-desenhadas e comuns a todos os candidatos, evitando a heterogeneidade do sistema não estruturado, e aprofundar mediante questões circunstanciais livres, aportando maior conhecimento específico de cada profissional.
  • Segundo a intencionalidade do encontro:
    • Por competências ou conduta. É aquela que se emprega quando o objetivo da empresa é discernir sobre o alinhamento do profissional com o posto e a companhia. Durante o encontro, o entrevistador avaliará o perfil profissional e pessoal do aspirante para descobrir se dispõe da motivação e conhecimento, os valores e a atitude exigidos para o cargo.
    • De provocação de tensão. Procuramos um perfil que saiba trabalhar em situações de stress, como dirigentes, por exemplo? Então, dentro dos tipos de entrevistas de trabalho, devemos optar por esta, na qual o representante da organização levará o candidato, através de perguntas incómodas, comportamentos irritantes e comentários críticos, a uma situação de pressão, para revelar a sua capacidade de gestão de situações difíceis.
  • Segundo o canal utilizado:
    • Presencial. Quando o encontro entre aspirante/s e entrevistador/es se produz cara a cara.
    • Telefónica. Também é possível realizar esta fase do processo de recrutamento mediante uma chamada telefónica, especialmente nas etapas de pré-seleção na qual há um grande número de candidatos.
    • Online. Tendo em conta a globalização do talento e a digitalização dos processos de seleção, os departamentos de Recursos Humanos devem empregar este sistema para realizar a entrevista, através de vídeo conferências.
    • Por correio eletrónico. Ainda que não seja habitual, em determinados postos de trabalho nos quais se prima a redação, pode-se usar este tipo de entrevista no qual o aspirante responde às perguntas da companhia através de email.

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Mariano Opere Director de Estudios y RR.HH. en Grupo P&A
Consultor de Dirección, liderazgo y habilidades directivas, con larga experiencia en proyectos de consultoría en empresas internacionales y pymes

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