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Blog sobre Retenção e Desenvolvimento do Capital Humano

Como melhorar a implicação da geração do Milénio

São jovens entre os 18 e 35 anos, nascidos sob a era digital e caracterizados pelo optimismo, segurança em si mesmos, a tendência para o empreendimento e uma maior consciência social, segundo os descreve o relatório da Sociedade da Informação em Espanha elaborado pela Telefónica.  

Cómo mejorar la implicación de los millenials

No entanto, apesar dos membros da chamada ‘Geração Y’ serem o futuro do capital humano –representando já um terço da força laboral global-, as empresas do presente ainda têm que aprender a satisfazer as necessidades inerentes a este colectivo se querem atrair e reter o talento dos profissionais mais preparados da história.

 

Uma geração com prioridades próprias

O seu espírito inconformista e a sua ordem pessoal de prioridades, onde o trabalho colaborativo, a flexibilidade laboral e a conciliação da vida pessoal ocupam um lugar destacado, conferem a esta geração uma alta mobilidade.

De facto, segundo o relatório ‘Winning over the next generation of leaders 2016’, de Deloitte, no qual participaram 7.700 trabalhadores nascidos a partir de 1982 de trinta países,  dois de cada três admite que espera mudar de emprego nos cinco anos seguintes. Inclusive 70% está disposto a emigrar para buscar um novo trabalho, segundo explica o estudo da Telefónica.

Pelo contrário, só um em cada dez pondera permanecer na mesma empresa durante toda a sua carreira.

Com estes números, é necessário considerar o que procuram estes jovens, o que pedem a uma empresa para se manterem fieis a ela. O estudo de Deloitte aporta algumas chaves sobre as inquietudes desta geração:

  • Quase nove de cada dez questionados consideram que o êxito de um negócio deve ser avaliado em função de parâmetros que vão mais além do que a mera rentabilidade económica, embora mais da metade opina que as empresas só estão preocupadas pelos benefícios financeiros.
  • A qualidade dos produtos ou serviços que comercializa a organização, os índices de satisfação laboral, a fidelidade dos consumidores ou o impacto positivo na comunidade e o meio ambiente são os indicadores do estado de saúde de uma companhia para esta geração.
  • 70% dos participantes no estudo assinala que os seus valores pessoais devem coincidir com os da empresa para a que trabalhem e cerca de metade assegura que já rejeitaram um trabalho por não cumprir tal prerrogativa.

Nesta geração calou-se a ideia do “Faz o correto”, em detrimento do “Faz-lo bem”. Esta geração quer dar o melhor de si mesmos em lugares com os que compartam uma missão e um propósito e, por tanto, a cultura organizacional é tudo.



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Como melhoramos a implicação da geração do milénio?

Para incrementar a motivação e implicação deste colectivo, as empresas devem levar a cabo uma mudança profunda nos pilares da organização em relação aos seguintes aspectos:

Propiciar a diversidade geracional

78% dos jovens empregados preferem levar a cabo os objetivos empresariais de forma colaborativa, ao contrário de 22% que optam pelo desempenho individual, segundo o estudo Millenial Impact Report 2015, elaborado por Achieve.

Por isso, um modo de propiciar a implicação deste grupo consiste em criar laços estreitos entre os colaboradores seniores e esta geração, através de programas de mentoring ou tutorias, por exemplo.

Neste sentido, seis de cada dez entrevistados no relatório de Deloitte considera positivo o facto de que um membro mais antigo da companhia lhes sirva de guia e lhes aporte conselhos sobre o seu desenvolvimento profissional.

Contribuir para a sua capacitação

Quatro de cada dez avalia como “muito importante” chegar a ser grandes líderes, segundo outro estudo, desenvolvido pelo Instituto INSEAD, a Fundação HEAD e Universum.

As novas incorporações para o capital humano das empresas são ambiciosas e mostram vontade de aprender e melhorar, até ao ponto de que as possibilidades de desenvolvimento profissional da companhia se convertam em uma das razões para permanecer nos seus postos laborais.

Para satisfazer esta demanda de formação, os directores e departamentos de Recursos Humanos devem implantar programas de capacitação que permitam a esta geração continuar a crescer dentro da companhia. Por exemplo, as firmas Ernst&Young ou Philips criaram programas de emprego para os seus trabalhadores jovens no estrangeiro, como parte dessa experiência de aprendizagem.

Não se deve esquecer, neste sentido, a necessidade de integrar as novas tecnologias nas ações formativas e fomentar o uso das redes sociais e internet como ferramenta de trabalho, pois estamos a falar de nativos digitais.

Reinventar a cultura organizacional

A conciliação da vida pessoal e profissional é um aspecto muito importante para a ‘Geração Y’, pelo que estes não se sentem cómodos quando estão sujeitos a horários restritivos ou medidas de controlo muito exaustivas.

Assim, pôr em marcha políticas que flexibilizem os horários de entrada e saída, dotando os trabalhadores de uma maior autonomia, ou relaxando os códigos de vestimenta, como acordaram IBM ou a Coca-Cola, conseguirão que os jovens se sintam mais implicados nos seus postos.

Junto a isto, dado o seu alto compromisso social, a implementação de iniciativas de apoio à comunidade ou de respeito ao meio ambiente, nas quais os empregados possam participar de modo activo, são outro dos recursos com os quais contam as companhias para ganhar a favor desta geração.

Apostar pelo empoderamento

Esta geração, como dizíamos anteriormente, representa a geração melhor preparada profissionalmente e estão conscientes do seu valor.

Porém, uma estrutura demasiado hierarquizada pode acabar com a implicação dos jovens empregados. De fato, sentirem se desvalorizados nos seus atuais postos é a causa que motiva este grupo a mudar de trabalho, em 57% dos casos, segundo aponta o relatório ‘Winning over the next generation of leaders 2016’.

Os responsáveis das empresas devem integrar este grupo nos processos de tomada de decisões e aumentar o empoderamento deste colectivo, proporcionar lhes desafios constantes e atribuir lhes novos objetivos que ponham à prova as suas habilidades como mecanismo de ativação da implicação dos jovens.

Um exemplo de aplicação de êxito é o desenvolvimento por RetailMeNot Inc., que convida estes jovens da empresa a formar parte dos processos de recrutamento.

 

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Enric-Francesc Oliveras Responsable de Marketing online y Formación elearning
Consultor y formador apasionado de las TIC, Marketing Digital y Diseño, llevo años en continuo aprendizaje a la vez que ayudando a otros profesionales en su aprendizaje personal.

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