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Blog sobre Retenção e Desenvolvimento do Capital Humano

Liderança situacional: diga-me quem dirige e lhe direi como comportar-se

Liderazgo situacional

Não é o mesmo liderar um grupo de altos executivos que um grupo de trabalhadores não qualificados, nem tão pouco é conveniente dirigir do mesmo modo uma equipa recém-constituída que esses mesmos colaboradores após anos de trabalho em comum.

Parece lógico, mas em muitas ocasiões esquecemos as circunstâncias que nos rodeiam e tendemos a exercer a mesma liderança sem ter em conta quem, quando e porquê. Esta diferenciação circunstancial é a base do conceito de liderança situacional desenhado pelos especialistas em Psicologia do Trabalho e Recursos Humanos Paul Hersey e Ken Blanchard.

A liderança situacional configura-se como um modelo que aposta em exercer um estilo de comando adaptado a cada momento aos colaboradores e à fase de desenvolvimento dos objetivos.

Guia livre: Como ser um bom líder de equipa

 Ponto de partida

É primordial que, antes de adotar uma atitude de direção, analisemos a situação e perfis, em função da mesma, e qual é o estilo de liderança situacional mais apropriado.

Para isso, Hersey y Blanchard apontam a maturidade dos trabalhadores como ponto de partida. Que devemos entender por maturidade? Não se trata de uma questão de idade, nem de antiguidade na empresa, mas sim o esforço para a consecução dos objetivos de cada colaborador, somado à sua competência, experiência e disposição para crescer e se desenvolver na empresa, assumindo mais responsabilidades.

Estilos de liderança situacional

Uma vez que tenhamos definido o tipo de equipa ao que nos enfrentamos, podemos optar por algum dos seguintes tipos de comportamento do líder:

  1. Comportamento diretivo: como líder, encarregamo-nos de estruturar e organizar as tarefas, estabelecendo prazos e pautas para as desenvolver, controlando os resultados. Neste caso, centramo-nos na consecução dos objetivos.
  2. Comportamento de apoio: fomentamos a participação ativa dos trabalhadores e funcionamos como elemento de coesão e motivação entre os membros do grupo, com a finalidade de potenciar o desenvolvimento próprio da equipa.

Efeitos de cada comportamento

Segundo apliquemos um ou outro comportamento em maior ou menor medida, conseguiremos quatro resultados diferentes de liderança situacional e, com base nisto, a nossa missão é escolher corretamente o adequado para cada momento e equipa.

  1. Se se encontra ante um grupo com baixo compromisso e escassa competência, terá que empregar um alto nível de comportamento diretivo e baixo de apoio, convertendo-se num líder que controle, decida e organize.
  2. Se a sua equipa está capacitada parcialmente mas o seu compromisso segue sendo baixo e necessita da ajuda do chefe, deverá centrar-se em desenvolver rotinas de supervisão, onde seguirá exercendo um alto nível de comportamento diretivo mas abrindo a porta a ideias e sugestões dos trabalhadores e reconhecendo os avanços conseguidos.
  3. Se conta com um grupo de trabalho com experiência e plenamente capacitado, mas o seu compromisso é variável e ainda requere motivação para levar a cabo o trabalho em tempo e forma, a sus função deve passar por utilizar um comportamento de apoio alto com certas doses de direção, partilhando as tarefas de tomada de decisões e de controlo e aportando assessoramento à equipa.
  4. Quando dispõe de uma equipa capacitada, experimentada e comprometida, capaz de desempenhar as suas funções por si própria, o seu comportamento diretivo deve-se reduzir à mínima expressão favorecendo funções de apoio, delegando tarefas nos colaboradores.


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Julian Mesa Martinez Especialista en Liderazgo Grupo P&A

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