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Blog sobre Retenção e Desenvolvimento do Capital Humano

Headhunting: pro-atividade para atrair o talento

Contar com os melhores perfis é chave para o êxito de uma companhia. Então, porque esperar que os profissionais toquem à porta da empresa? Porque não sair à ‘caça’ do talento? Entra em jogo o headhunting, como sistema para localizar e atrair trabalhadores altamente qualificados numa época de escassez.

Headhunting: proactividad para atraer el talento

 

De facto, 72% de empresas assegura que a sua principal preocupação na atualidade é a falta de profissionais adequados para determinados postos de trabalho, segundo põe em evidência o Guia do Mercado Laboral 2017 elaborado por Hays.  Em concreto, 56,6% das companhias encontraram-se com dificuldades para cobrir determinadas vagas, segundo o relatório Oferta e procura de emprego em Espanha 2016 de InfoEmpleo.

Conceito de headhunting

Para solucionar estes desajustes entre oferta e procura e conseguir atrair os melhores perfis nasce o headhunting, uma metodologia surgida nos Estados Unidos e que se introduz na Península Ibérica em princípios dos anos setenta, e que tem como objetivo a busca de trabalhadores altamente qualificados e a sua atração para a organização, tenham ou não mostrado interesse previamente pela companhia, com diferença dos processos de seleção tradicionais, nos quais o recrutamento se realiza sobre os candidatos que se tenham candidatado ao posto.

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Assim, a Real Academia da Língua Espanhola, define o termo headhuting (na sua tradução ‘caça talentos’, para ser exatos), como a “pessoa dedicada a buscar indivíduos idóneos para serem contratados por empresas necessitadas deles”.

Ainda que inicialmente se dirigiu para a busca de altos cargos, na atualidade é aplicada em todas as esferas. Como refere Hunters Americas, trata-se de “uma técnica para localizar, avaliar e contratar pessoal para postos diretivos e gerências e também pode ser utilizada na busca de perfis escassos no mercado laboral”.

Se bem que inicialmente, o serviço de headhunting fosse oferecido por empresas externas, são cada vez mais as companhias que desenvolvem esta técnica a nível interno, encarregando o seu próprio departamento de Recursos Humanos desta sondagem constante de candidatos passivos.

Vantagens do headhunting

A que se deve este auge do headhunting? Esta prática traz os seguintes benefícios para a organização:

  1. Rigor e eficiência. Dado que o headhunter é um especialista na sua esfera, que controla as ferramentas e processos e está na última em tendências de recrutamento, os resultados na seleção e contratação de pessoal são muito positivos, conseguindo localizar os profissionais adequados com maior agilidade e maior índice de êxito.
  2. Maior alcance. Como profissionais dedicados a este âmbito, os headhunters dispõem de uma rede de contactos e perfis muito ampla, o que permite o acesso a um maior número de profissionais qualificados para um determinado posto.
  3. Objetividade. Nalgumas empresas, os vínculos pessoais e compromissos dos dirigentes podem provocar situações de favoritismo que prejudiquem o processo de seleção. Pelo contrário, com o headhunting, a imparcialidade é maior.
  4. Comodidade. No caso de externalizar o serviço de headhunting, a organização recebe uma breve lista com os aspirantes mais adequados, limitando-se a decidir qual encaixa melhor na companhia, esquecendo-se de todo o trabalho de sondagem, filtragem, pré-seleção, confirmação de dados…
  5. Serviços adicionais. Junto dos candidatos pré-selecionados, a empresa que opte pelo outsourcing de headhunting também receberá relatórios com informação adicional que representam um valor acrescentado ao serviço.
  6. Confidencialidade. Inclusivamente é possível que o headhunter realize a busca de talentos sem revelar a empresa ofertante, quando a companhia não queira que se saiba a sua identidade.
  7. Aforro. Se bem a contratação de um serviço de headhunting possa resultar mais onerosa que realizar a seleção através de sistemas internos tradicionais, o maior êxito dos seus resultados consegue que o custo final seja mais rentável. De facto, segundo um relatório de Jobandtalent, “contratar o empregado errado custa às PMEs espanholas até três vezes mais do que o salário mensal do trabalhador”. Para além disso, as empresas de headhunting geralmente oferecem garantias, aportando uma segunda seleção gratuita no caso de que o candidato não encaixe no seu posto.

O processo de headhunting

Como se leva a cabo este processo de atração do talento? O headhunting desenvolve-se seguindo os seguintes passos:

  • Estudo do perfil. O primeiro trabalho de headhunter será determinar o que procura a empresa, quer dizer, que competências, aptidões e atitudes requer o posto que se deseja cobrir.
  • Seleção de canais. O seguinte passo será determinar que fontes de recrutamento se vão utilizar em cada caso concreto (Internet, redes sociais, anúncios em plataformas, busca em redes de contactos, sondagem de profissionais da concorrência…).
  • Primeiro contacto. O processo continua com a inicio de contacto do headhunter com aqueles aspirantes que cumpram com as necessidades da companhia, transmitindo-lhes a oferta e solicitando-lhes mais informação sobre o seu perfil.
  • Fase de entrevistas. Os pré-selecionados irão à fase de entrevistas, onde o processo de headhunting se centrará em confirmar que o trabalhador se ajusta ao solicitado pela organização, tanto ao nível das chamadas competências duras como das soft skills.
  • Entrega de aspirantes. Finalmente, entre todos os profissionais, o headhunter realizará uma seleção final que entregará à companhia, acompanhada por um relatório sobre cada aspirante que ajuda a empresa a escolher.

No Grupo P&A levamos mais de duas décadas dedicados à consultoria de Recursos Humanos, oferecendo às empresas as últimas soluções na seleção de pessoal. A nossa metodologia, a experiência dos nossos consultores e o seu conhecimento do contexto empresarial e social reduz riscos desnecessários e garante o êxito nos projetos de seleção de pessoal e headhunting. Estamos tão seguros do nosso profissionalismo que, se durante os 6 meses seguintes à contratação do candidato, a empresa ou o aspirante não estão satisfeitos com a incorporação, realizamos de novo o processo de seleção de forma totalmente gratuita.


Nuevo llamado a la acción

António

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