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Motivación sinónimos, qué es y cómo mejorarla

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Dinero, reconocimiento, ascensos, presión, orgullo personal… Son muchas las razones que nos motivan a la hora de trabajar y, dependiendo del origen de esa implicación, podremos hablar de motivación sinónimos (impulso, estímulo, ánimo), o, preferiblemente, de dos tipos de motivación: la intrínseca y la extrínseca.

 

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Motivación sinónimos ¿Qué es la motivación intrínseca?

Como su propio nombre indica, la motivación intrínseca es aquella que se genera por factores internos de la propia persona, a diferencia de la extrínseca, donde el detonante proviene de circunstancias externas.

Así, un trabajador se esforzará en el cumplimiento de sus funciones por simple satisfacción personal, interés, creencias, placer u orgullo profesional, en el primer caso, mientras que en el segundo, su implicación responderá a un incentivo externo, como una promesa de aumento salarial, el miedo al despido o la promoción, por ejemplo.

Aunque cualquier tipo de motivación o sus sinónimos (estimular, impulsar) va a ser positiva para un mejor desempeño del trabajo por parte de nuestro equipo y ambas modalidades pueden convivir en una persona, lo cierto es que, como directivos, debemos prestar especial atención a la intrínseca, ya que se produce de un modo natural y voluntario por parte del empleado.

Los trabajadores que han desarrollado esta motivación intrínseca suelen ser más entusiastas, autónomos, innovadores y comprometidos con la empresa y, además, presentan caracteres menos competitivos y más cooperativos en el trabajo en grupo, ya que para conseguir su premio no tienen que pugnar con nadie, salvo con ellos mismos.

Junto a esto, la motivación intrínseca es más duradera, mientras que la extrínseca existe en tanto en cuanto permanezca la causa que la generó.

¿Cómo promover este tipo de motivación?

Vistas las ventajas de contar con un equipo motivado de forma intrínseca, los líderes debemos tratar de fomentar este tipo de estimulación laboral. ¿Pero cómo potenciamos algo que surge del interior de cada uno?

Mientras en la motivación extrínseca nos basta con crear un premio con el que captar el interés del empleado, en la intrínseca tenemos que apelar a bienes intangibles que suelen estar asociados a esa idea de auto-reconocimiento:

  • Facilitar el acceso al conocimiento. A los trabajadores con esta motivación interior les gusta estar en continuo aprendizaje, para sentirse día a día más satisfechos consigo mismos. Por tanto, un plan de formación por parte de la empresa les servirá de aliciente para seguir creciendo.
  • Trato justo y reconocimiento. Por mucha motivación intrínseca que tenga un empleado, si ve cómo recompensamos a otras personas de forma injusta y no valoramos sus logros y esfuerzos, es muy probable que rebaje su nivel de compromiso. El que se implique por voluntad propia no quiere decir que no le importe el reconocimiento. En cambio, si apreciamos su valía lo tendremos doblemente motivado. En estos casos, un simple gesto de agradecimiento será mucho más efectivo que el regalo de un viaje en otra persona sin este tipo de motivación.
  • Sentirse parte de la empresa. Cuanto más esencial y valioso se sienta un trabajador en la empresa, mayor será su motivación intrínseca. El empleado concebirá la compañía como suya propia y, dado que su carácter tiende hacia el desarrollo de forma natural, su compromiso redundará directamente en los resultados empresariales.
  • Potenciar el desarrollo. Algunos trabajadores mantienen viva su motivación gracias a su crecimiento profesional y obtener más responsabilidades y cargos superiores es un estupendo impulsor de su implicación, no por los beneficios económicos o sociales que pueda reportarles, sino por la satisfacción personal de ir alcanzando las metas.
  • Implantar proyectos sociales. El hecho de contar con iniciativas sociales y solidarias dentro de la empresa resulta muy inspirador para algunos empleados, para los que trabajar en una empresa con este tipo de proyectos de colaboración es la causa de su motivación.

Usando una o varias de estas técnicas podremos mejorar el rendimiento de nuestro equipo. No es una ciencia exacta, al tratarse de respuestas individuales, pero está en nuestra tarea como líderes determinar cuál es la motivación intrínseca de cada miembro del grupo y buscar el incentivo que la haga eclosionar.

 

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Noelia López-Cheda Consultora Asociada en Grupo PyA (www.grupo-pya.com) colaborando en proyectos de consultoría de RRHH, formaciones, gamificación y facilitando talleres EL (Extraordinary Leader), EP (Extraordinary Performer) y ATEL (Advancing the Extraordinary Leader) de Zenger & Folkman en los que tuve la suerte de certificarme en 2015.

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