Hertz Corporation, Neiman Marcus, Frontier Communication, Mc Dermatt International y J.C.Penney son solo algunas de las grandes corporaciones que se declararon en quiebra durante 2020. Según datos actuales, esta lista de quiebras seguirá creciendo más de lo que hemos visto antes. La pandemia ha impactado de forma significativa y negativa en casi todos los empleados y líderes del mundo. El trabajo necesita ser modificado de diferentes formas. Además, los empleados han desarrollado una mayor ansiedad y preocupación por el futuro. 

¿Somos incompetentes en esta situación? ¿Hay algo que los líderes pueden hacer para seguir adelante en estas circunstancias tan difíciles? ¿Existen ciertas habilidades que pueden marcar la diferencia en una situación de pandemia? 

ANÁLISIS DE DATOS 

Jack Zenger y Joe Folkman han acudido a su base de datos de FB360º para comprobar si se han producido cambios en la evaluación que los colaboradores han realizado de sus líderes durante la pandemia. ¿Existen rasgos que en la actualidad son más importantes? La conclusión es que, independientemente de la cultura, el sector o la posición, existen rasgos críticos en tiempos de necesidad. 

Los autores diseñaron la investigación formando 2 grupos. Un grupo al que llamaron Alfa, que estaba compuesto por equipos de alta dirección, quienes proporcionaron datos relevantes, ya que han tenido la responsabilidad de tomar decisiones difíciles durante la pandemia. El otro grupo, denominado Beta, estaba formado por 1.276 líderes, que se han visto obligados a modificar su forma de trabajo y enfrentarse a nuevos desafíos. Aproximadamente el 50% de los líderes eran de EE.UU. El resto estaba disperso por todo el mundo. La muestra tenía una situación muy variada en cuanto a organización, niveles y funciones. 

El análisis de datos se comenzó separando, en cada grupo, aquellos líderes que tenían puntuaciones superiores al promedio en los 60 items de una evaluación FB360º. Posteriormente, se compararon dichos líderes con los que tenían puntuaciones inferiores a la media. Dicha comparación descubrió que, independientemente del tipo de organización, del sector o de la ubicación, existían un conjunto de comportamientos que diferenciaban claramente a los dos grupos. Dichos comportamientos eran 16 que diferenciaban significativamente a los que estaban por encima de la media frente a los que estaban por debajo, tanto en el grupo Alfa como en el Beta. Además se observó que cinco de dichos comportamientos presentaban una mayor diferencia dentro del grupo Alfa. 

Un análisis más profundo y detallado de los 16 comportamientos diferenciadores confirma que los líderes con puntuaciones superiores a la media tuvieron un impacto positivo y significativo en su efectividad general como líderes ( Valor “t” para líderes Alfa= 5´80, Sig= 0.000. Valor para líderes Beta=54´.28, Sig=0.000). La conclusión es obvia, los 16 comportamientos se consideran habilidades esenciales que permitirán a los líderes tener éxito durante y posteriormente a la pandemia. 

El siguiente gráfico nos ofrece la impresionante diferencia que los 16 comportamientos originaron en la percepción que los evaluadores tuvieron de la efectividad de los líderes. La extensa base de datos y su validez estadística permitió a los autores modelar el impacto del alto y bajo rendimiento en estas áreas. 

 

Las cinco habilidades que marcan la diferencia. 

Los datos mostraron 16 habilidades y los autores dieron un paso más para descubrir los comportamientos más críticos en esta pandemia. El análisis factorial reveló 5 comportamientos, cuya importancia era esencial en esta pandemia. Los cincos son: 

1ª Equilibrar la obtención de resultados con la preocupación por las necesidades individuales de las personas. 

En los análisis realizados antes de la pandemia, los datos indicaban que los líderes dedicaban un 60% de su actividad a los resultados y un 40% a las necesidades individuales. El balance pandémico deseado debiera ser un 40% por los resultados y un 60% por las necesidades individuales. Muchos empleados están preocupados, ansiosos y estresados por su futuro. Necesitan un líder que se preocupe por ellos y les dé una luz, una misión y una seguridad para sobrepasar los sinsabores actuales. 

2º Cooperación con personas de otras partes de la organización. 

La colaboración intra-grupo en el equipo es imprescindible, pero con el aumento del trabajo a distancia, la integración organizativa exige, de forma sustancial, la cooperación inter-grupos, ya que la relación y la información procedente de otras áreas dará sentido a nuestras funciones, manteniendo la unidad cultural de la corporación. 

3ª Transmitir un alto nivel de energía y entusiasmo. 

La falta de información precisa y fidedigna genera incertidumbre, que, a su vez, crea confusión y ansiedad. Estamos desesperados por escuchar una voz positiva y entusiasta. 

4º Ayudar a otros a comprender la visión de la organización. 

Para la mayoría de las organizaciones, la pandemia ha requerido un cambio de estrategia y de dirección. Los empleados que trabajan de forma remota necesitan también una mayor claridad sobre sus objetivos. 

5º Reconocer rápidamente dónde se necesitan los cambios. 

La pandemia ha obligado a realizar muchos cambios importantes en la forma de trabajar, las prioridades y los objetivos. Algunos han sido improvisaciones que necesitarán ser estabilizados e incorporarlos a la rutina cotidiana y, por supuesto, en el futuro será necesario crear cambios adicionales. 

El poder de aprender los unos de los otros. 

Consideren este artículo como una reflexión acerca de lo que los líderes están haciendo o no en este momento, y qué conductas marcan la diferencia entre los líderes efectivos y los que no lo son. Una de las lecciones más importantes de este artículo consiste en mostrar la importancia de “equilibrar los resultados con las necesidades de los demás”. Tiene el puesto nº 1 porque las personas necesitan que sus líderes comprendan los desafíos y dificultades con las que se enfrentan. 

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Los líderes, que han participado en esta y otras investigaciones desde el inicio de la pandemia, han agradecido mucho tener una evaluación precisa y fiable de sus habilidades esenciales. Normalmente, y especialmente ahora, la autoevaluación de nuestro desempeño está lejos de ser válida y precisa, porque la falta de contacto directo nos ha limitado la información de retorno sobre nuestra gestión. 

¿Le parece importante trabajar con las cinco habilidades más importantes en esta pandemia? Le animamos a recopilar comentarios de su jefe, colegas, colaboradores y otras relaciones, utilizando las siguientes preguntas reflexivas: 

¿Equilibro la obtención de resultados con las preocupaciones por las necesidades individuales de las personas? ¿Cómo puedo mejorar? 

¿He permitido y/o facilitado la cooperación con otras áreas de la organización? ¿Cómo puedo adaptar mi trabajo para involucrar a otra personas? 

¿Cómo afecta mi energía y actitud a los demás? ¿Transmito un alto nivel de energía y entusiasmo a los demás? 

¿He ayudado a otros a comprender la visión y estrategia de la organización? 

¿He podido reconocer y responder rápidamente dónde se necesitan los cambios? ¿Cómo podría mejorar? 

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Importante: Una vez que alguien le dé sus comentarios, agradézcale el regalo y luego, si lo considera pertinente, actúe en base a los comentarios recibidos. La reflexión, a partir de los comentarios, le proporcionará un conocimiento de su dirección correcta, que le facilitará la adaptación y actualización de su perfil competencial y le preparará para llegar a ser un líder de la Nueva Era. 

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