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Blog sobre Retención y Desarrollo
del Capital Humano

La movilidad horizontal como herramienta para potenciar el talento

La movilidad horizontal puede permitir a la empresa que un trabajador se haga cargo de unas funciones de forma temporal, mientras, por ejemplo, un compañero de departamento está de viaje de negocios, pero también se configura como una gran oportunidad para que los empleados desarrollen su potencial en nuevas áreas de actividad y se sientan más satisfechos y motivados.

La movilidad horizontal como herramienta para potenciar el talento

Movilidad funcional y geográfica

Cuando hablamos de movilidad en la empresa, hay que distinguir dos tipos. Por un lado, se encuentra la movilidad geográfica, en la que la compañía reubica físicamente a un empleado en un lugar de trabajo diferente. Sería el caso, por ejemplo, de una entidad financiera que destina a uno de sus directores a una oficina o sucursal distinta, ya sea de forma temporal o permanente.

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Junto a esta se sitúa la movilidad funcional, en la que el cambio que experimenta el profesional no afecta a su ubicación física, sino a las funciones que desarrolla. En este supuesto, el trabajador se encarga de nuevas tareas, bien dentro de su misma categoría profesional (movilidad horizontal) o de diferente categoría (movilidad vertical, tanto ascendente, como descendente).

Tipos de movilidad horizontal

Por tanto, en la movilidad horizontal, el empleado asume nuevas funciones a las que realizaba con anterioridad, siempre que correspondan a su categoría profesional.

No obstante, dentro de esta figura, también existen diferentes modelos:

  • Movilidad horizontal elegida: cuando es el empleado el que se ofrece para hacerse cargo de las nuevas funciones.
  • Movilidad horizontal sufrida: si es el directivo el que asigna a la persona que las acometerá.

El marco legal de la movilidad horizontal

La movilidad horizontal, recogida en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, es la que menores exigencias legales presenta, pues puede aplicarse a discreción del directivo, siempre y cuando:

  • No sea contraria a la buena fe contractual.
  • Se efectúe de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral.
  • Se respete la dignidad del trabajador.

Ahora bien, como establece la normativa, “el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice”, sin que se pueda invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

La movilidad horizontal, clave en la retención

Sin embargo, además de las ventajas que la movilidad horizontal presenta ‘per se’ para la empresa (por el ahorro de costes de contratación que conlleva) y empleado (gracias al aumento salarial que percibirá), las organizaciones deben ampliar su perspectiva respecto a este concepto. No se trata de una mera medida coyuntural, que incluso puede ser percibida como un ‘castigo’ por parte del personal, sino que debe entenderse como una útil herramienta para facilitar que los profesionales puedan explotar su talento en diferentes áreas.

De este modo, la movilidad horizontal se convierte en un instrumento motivacional, pues permite a los empleados beneficiarse de los siguientes elementos:

  • Pueden poner en práctica su polivalencia.
  • Les permite incorporar nuevas competencias y habilidades.
  • Adquieren mayor experiencia y competencias de cara a una promoción.
  • Afrontan nuevos retos profesionales que les mantienen implicados con su trabajo.
  • Mejoran el trabajo en equipo, al posibilitar que los trabajadores conozcan las dificultades de diferentes puestos.
  • Consiguen una mejor cohesión con sus compañeros, al ampliar la red de contactos de los empleados.
  • Puede ser una alternativa al despido, en el caso de puestos que ya no son necesarios.

De hecho, las posibilidades de desarrollo profesional, la flexibilidad y la aportación de desafíos suelen ocupar los primeros puestos de demandas del capital humano a las empresas en las diferentes investigaciones realizadas sobre los principales detonantes de la retención del talento. En concreto, según la undécima encuesta ¿Qué pedirías a tu empresa en el nuevo año?, realizada de cara a 2018, dos de cada diez empleados solicitan más y mejor capacitación (la segunda demanda tras el aumento de salario) y el 8,5% de los participantes reclama un cambio de funciones dentro de la organización.

Como señala Óscar Miralles en su artículo Movilidad horizontal. El gran reto de la empleabilidad en las organizaciones, “promover la movilidad horizontal puede permitir a las organizaciones ser más efectivas y eficientes y posibilita que las personas se sientan más satisfechas en una empresa donde siguen aprendiendo y pueden seguir ilusionándose con nuevos retos”.

¿Quieres plantear una reestructuración de personal para sacar el máximo partido al talento de tu organización? Desde el Grupo P&A nos encargamos de la gestión y organización del capital humano, desde la gestión de la cultura empresarial, el diagnóstico del clima, la comunicación y la formación del personal, hasta el impulso del trabajo de los equipos, los sistemas de reconocimiento o la determinación de competencias de puestos y personas.




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Julian Mesa Martinez Especialista en Liderazgo Grupo P&A

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