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Blog sobre Retención y Desarrollo
del Capital Humano

La flexiseguridad: cuando libertad y protección van de la mano

Con el inicio del siglo XXI, la Unión Europea ha comenzado a plantear un debate sobre cuál es el óptimo equilibrio entre regulación del mercado de trabajo y seguridad laboral, inoculando en los estados miembro la necesidad de implantar políticas que fomenten la denominada flexiseguridad, a tenor de algunos estudios de la OCDE y la OIT en los que se relaciona este modelo laboral con tasas de empleo elevadas.

La flexiseguridad: cuando libertad y protección van de la mano

El objetivo de la flexiseguridad es dotar al tejido empresarial de una normativa más relajada en cuanto a la mano de obra, al mismo tiempo que se fortalece la protección social de los trabajadores por parte de los gobiernos, de modo que las compañías puedan hacer frente a las duras exigencias de un mercado cambiante y altamente competitivo sin afectar de forma negativa al capital humano.

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Pero, ¿en qué consiste la flexiseguridad?

¿Qué es la flexiseguridad?

La flexiseguridad –o flexiguridad- tiene su origen en la década de los 90, en los Países Bajos, donde el ministro de Trabajo, Ad Melkert, introdujo el término en un trabajo titulado Flexibilidad y seguridad.

La noción de flexiseguridad promueve, según señala Andranik Tangian en su ensayo Flexiguridad europea: conceptos, metodología y políticas, la idea de compensación de la desrregulación del mercado laboral con ventajas en el empleo y en la seguridad. “La flexiguridad es una estrategia de política que intenta, de una manera sincrónica y deliberada, impulsar la flexibilidad de los mercados laborales, la organización del trabajo y las relaciones laborales, por una parte; y mejorar la seguridad, la seguridad en el trabajo y la seguridad social, especialmente para grupos debilitados dentro y fuera del mercado laboral, por otro lado”, puntualizan Ton Wilthagen y Frank Tros en The concept of «flexicurity»: a new approach to regulating employment and labour markets.

Como apunta Julián de Diego, profesor de Derecho del Trabajo, en el artículo La flexiseguridad como motor de la reforma laboral europea, este modelo «ofrece nuevas formas de contratación, que no vulneran los principios y las bases del derecho laboral de cada país, y que aseguran empleo digno y en condiciones razonables«, capacitación y re conversión permanente, y que garanticen la protección social de los trabajadores y contribuyan a que sea más reactivo, inclusivo y competitivo.

Los pilares del modelo de flexiseguridad

Por tanto, la flexiseguridad se basa, como pone de manifiesto la OCDE en su informe Benefits and Wages de 2004, en tres pilares llamados el ‘triángulo de oro’:

  • Debe existir una alta flexibilidad construida a partir de acuerdos contractuales adaptables y fiables.
  • Los desempleados deben estar respaldados por una fuerte protección social.
  • La política de formación y reinserción laboral debe ser muy intensa, a través de estrategias de capacitación continua que aseguren el reciclaje de los trabajadores.

Aplicaciones de las políticas flexiseguras

Ahora bien, este modelo laboral puede aplicarse en distintos aspectos de forma no excluyente.

En el caso de la flexibilización de la normativa, existen cinco posibilidades de intervención:

  • La flexibilidad numérica externa: hace referencia a la capacidad de las empresas para ajustar el número de empleados a las necesidades actuales, es decir, la mayor facilidad para contratar o despedir trabajadores.
  • La flexibilidad numérica interna: consiste en la libertad del empleador para alterar de forma unilateral el número y la distribución de horas laborales (trabajo por turnos, fines de semana, horas extras…), sin afectar al número de empleados de la plantilla.
  • La flexibilidad funcional: entendida como la capacidad de las compañías para reestructurar el organigrama interno y cambiar a los profesionales de puesto o de tareas asignadas.
  • La flexibilidad salarial: aquella que posibilita a las empresas a modificar los salarios en función de los cambios del mercado.
  • La flexibilidad de externalización: se refiere a la capacidad del empleador para subcontratar algunos trabajos a profesionales externos.

Por su parte, la protección laboral también tiene diferentes desarrollos:

  • La seguridad del trabajo: conlleva el amparo del trabajador frente a los despidos o cambios significativos en las condiciones laborales y consiste en la certeza de mantener un trabajo específico con un empleador específico.
  • El empleo o seguridad de empleabilidad: referido a la existencia de una oferta de puestos de trabajo adecuada a la titulación y con condiciones labores acordes que permita a los profesionales despedidos o desempleados mantenerse dentro del mercado de trabajo.
  • Los ingresos de seguridad (social): se trata del acceso a una protección de ingresos en caso de cese del trabajo remunerado (paro, salario mínimo, jubilaciones…)
  • La seguridad de combinación: relativa a las posibilidades del capital humano de conciliar el trabajo remunerado con otras responsabilidades y obligaciones sociales.

Tipos de sistemas laborales según la relación flexibilidad/seguridad

De este modo, basándonos en la combinación de estos dos parámetros, encontramos cuatro tipos de modelos laborales:

  • Flex-seguros: aquellos que presentan una relajada regulación sobre el mercado laboral pero ofrecen un sistema social generoso, como ocurre en Dinamarca o Finlandia.
  • Inflex-seguros: en los que existe una estricta normativa laboral y una sólida seguridad social, como sucede en Holanda, Noruega o Suecia.
  • Flex-inseguros: caracterizados por relaciones de empleo flexibles y una protección social relativamente baja, con Reino Unido como mayor exponente.
  • Inflex-inseguros: donde hay una seguridad social escasa y una regulación del mercado laboral estricta, como es el caso de España, Portugal y la República Checa.

El caso danés: ¿es extrapolable?

Si bien el origen de este paradigma de trabajo se sitúa en Holanda, es en Dinamarca donde el modelo de flexiseguridad se ha convertido en el máximo exponente.

En este país, la estrategia política ha sabido combinar la flexibilidad entre organización del trabajo, relaciones laborales y seguridad social, dando lugar a espectaculares resultados: un déficit fiscal del 0,9% del PBI, ingresos per cápita que superan los 50.000 dólares anuales, una tasa de empleo del 73% y un desempleo del 5,7%.

¿Cómo lo han conseguido? Según apunta Guillermo Dutra, en un artículo publicado en el periódico El País, el Gobierno danés ofrece a las empresas una alta facilidad para contratar y despedir trabajadores (es procedente si se preavisa con 3 meses, en la industria, o 4 meses, en la construcción), modificar los horarios laborales, aplicar contratos temporales y asumir un bajo costo laboral en Seguridad Social e impuestos, al tiempo que protege la mano de obra con una alta empleabilidad, ingresos para los desempleados (hasta un 80% del último salario durante un máximo de 4 años) y políticas de inserción laboral, orientación y formación.

Ahora bien, la pregunta es si pueden desarrollarse estas políticas de flexiseguridad en el resto de estados de la Unión Europea, como se ha propuesto en el Tratado de Lisboa de 2007.  Aunque los casos de Holanda y Dinamarca han tenido éxito, mejorando la competitividad de las empresas y estimulando la producción y los mercados laborales, también hay otras investigaciones que ponen de manifiesto los dispares efectos que la flexiseguridad origina en uno u otro país. Por ejemplo, el impacto de medidas de desrregulación casi idénticas en el uso de los contratos temporales fue radicalmente diferente en Alemania y España, según el informe Benefit Systems and Work Incentives de la OCDE.

Como sostiene Gosta Esping-Andersen en Regulation and context: Reconsidering the correlates of unemployment, “la relación entre la regulación del mercado laboral y el empleo es difícil de precisar”, pues influyen otros factores socioculturales propios de cada región que deben tenerse en cuanta para mantener la armonía entre flexibilidad y seguridad. Como apunta Dutra, “la experiencia ha demostrado que no mantener ese riguroso equilibrio acarrea serios riesgos de precarizar el empleo, generar innecesaria burocracia y desacreditar el diálogo social”.




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Enric-Francesc Oliveras Responsable de Marketing online y Formación elearning
Consultor y formador apasionado de las TIC, Marketing Digital y Diseño, llevo años en continuo aprendizaje a la vez que ayudando a otros profesionales en su aprendizaje personal.

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