• es
  • pt-br
  • pt-pt
(+34) 902 207 782

Blog sobre Retención y Desarrollo
del Capital Humano

Killer questions o cómo filtrar a los candidatos más idóneos

En el año 2009, la Oficina de Turismo de Queensland lanzó una oferta de empleo para lo que denominó ‘El mejor trabajo del mundo’. A esta llamada respondieron 34.000 candidatos de numerosas nacionalidades. ¿Cómo pudieron afrontar los encargados de la selección esta ingente cantidad de solicitudes? Seguro que las killer questions jugaron un papel decisivo en el desarrollo del proceso de reclutamiento.

Killer questions o cómo filtrar a los candidatos más idóneos

 

Guía gratuita: Cómo formar líderes e impulsar el talento en las empresas

Aunque se trata de un caso extraordinario y anecdótico, respaldado por una original campaña promocional, lo cierto es que cualquier oferta de empleo suele despertar el interés de numerosos profesionales. En concreto, durante el año 2016, el portal de búsqueda de empleo Infojobs registró 114 millones de inscripciones en las vacantes de trabajo publicadas por la web, lo que se traduce en una media de 56 inscritos por cada empleo anunciado, según el informe El estudio del mercado laboral en España.

Por razones obvias, los departamentos de Recursos Humanos no pueden llevar a cabo un análisis en profundidad de cada uno de los aspirantes que muestran su interés de unirse a la compañía. Entran en juego las killer questions, una poderosa herramienta de selección de personal que agiliza el reclutamiento sin que se pierda el talento durante el proceso.

Concepto de killers questions

Su nombre ya da una idea del concepto que encierra este instrumento de Recursos Humanos. Las killer questions o preguntas de filtrado hacen referencia a esas cuestiones que el empleador plantea a los aspirantes a un determinado puesto de trabajo y cuya respuesta supone la continuación o abandono del proceso de selección.

Suelen realizarse en las fases iniciales del reclutamiento, especialmente en los procesos de selección online, aunque también pueden llevarse a cabo en la entrevista telefónica.

Por ello, la clave para que las killer questions funcionen es que respondan a los requisitos imprescindibles del puesto concreto que se quiere cubrir; es decir, no existen preguntas de filtrado generales aplicables a todos los procesos de selección, sino que cada compañía debe configurar los parámetros indispensables o valorables de la vacante sobre los que versarán estas cuestiones.

Por ejemplo, si estamos ante una oferta de empleo para un conductor de camiones, una de las posibles killer questions será si el aspirante está en posesión del carné de conducir de estos vehículos. Aquellos que no lo tengan, no continuarán en el proceso, siguiendo una dinámica similar al popular juego de ‘Quién es quién’, pero buscando, no un personaje, sino el empleado ideal.

Funciones de las killer questions

Si bien pueden resultar intimidatorias para los profesionales que demandan el trabajo, lo cierto es que una correcta definición de las killer questions en un proceso de selección permiten optimizar el reclutamiento, es decir, llegar al candidato más idóneo para el puesto en el menor tiempo posible y con los mínimos recursos.

En concreto, las killer questions contribuyen en los siguientes aspectos:

  • Disminuir el número de aspirantes de un proceso de selección que accederán a la fase de la entrevista personal mediante un filtrado inicial.
  • Obtener información de gran valor sobre todos los profesionales que se presentan a la vacante, que será de ayuda tanto para descartar a unos como para adoptar la decisión final del elegido.
  • Aliviar la carga de trabajo de los responsables del reclutamiento, al automatizarse parte de la criba a través de estas preguntas.
  • Facilitar la identificación, entre las diferentes candidaturas, del mejor profesional para el puesto concreto.

Tipos de killer questions

Dentro de las preguntas de filtrado existen dos clasificaciones:

  • Abiertas. Aquellas en las que el profesional debe redactar una respuesta y son útiles para conocer la capacidad de expresión del candidato, su opinión, intereses o deseos, su conocimiento sobre la empresa o el sector… Se trataría de cuestiones como ‘¿Por qué quieres trabajar en esta empresa?’, ‘¿Qué habilidades aportarás al equipo?’ o ‘¿Qué expectativas tienes sobre tu carrera profesional?’.
  • Cerradas. En este caso, es el responsable de la selección de personal el que establece un número determinado de respuestas posibles, dejando al candidato la opción de elegir entre ellas. Por ejemplo, en el caso de preguntar por las aspiraciones salariales, las respuestas pueden ser varias franjas de retribución.

Asimismo, cabe señalar que las killer questions pueden desarrollarse:

  • De forma valorativa: dando una puntuación de mayor a menor a cada respuesta, permitiendo al profesional sumar puntos.
  • Eliminatoria: estableciendo determinadas contestaciones como condición para el descarte, de modo que el aspirante que la marque no continuará en el proceso.
  • Mixta: combinando unas respuestas puntuables y otras eliminatorias.

Cómo plantear las killer questions

Aunque cada compañía tendrá que elaborar sus propias killer questions para cada puesto a cubrir, existen una serie de pautas para que las preguntas de filtrados sean eficaces:

  • Deben desarrollarse con meticulosidad, tras reflexionar y determinar los requisitos imprescindibles o valorables para el empleo en cuestión.
  • Como consecuencia, las killer questions tienen que estar alineadas con las necesidades de la organización y el puesto de trabajo.
  • Deben abordar aspectos del profesional que sean relevantes y, por el momento, desconocidos para el reclutador.
  • Su planteamiento debe ser lo más práctico posible.
  • Deben ser claras y concisas, para que el aspirante pueda dar una respuesta concreta, sin divagar.

No obstante, las compañías que quieran ampliar su plantilla también tienen a su disposición servicios profesionales de selección de personal, como los ofrecidos por el Grupo P&A, consultora de Recursos Humanos con más de veinte años de experiencia en el sector y una innovadora metodología que reduce riesgos innecesarios y garantiza el éxito en los proyectos de selección de personal y headhunting.




New Call-to-action




Julian Mesa Martinez Especialista en Liderazgo Grupo P&A

No hay comentarios

No hay comentarios todavía.

Dejar un comentario