Las organizaciones empresariales están sujetas a variaciones de personal: jubilaciones, fallecimientos, despidos, ceses voluntarios de trabajadores… Estas modificaciones en la plantilla se miden mediante el índice de rotación del personal. Se trata de un indicador de Recursos Humanos que nos facilita una  información importante acerca de la satisfacción laboral de los profesionales y la renovación del capital humano.El índice de rotación de personal: concepto, cálculo y evaluación

Ahora bien, para su correcta aplicación es necesario entender qué es la rotación de personal, cómo se calcula y, sobre todo, cómo se deben interpretar estos datos.

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El índice de rotación de personal

Cuando hablamos de rotación de personal hacemos referencia al volumen de profesionales que entran en una compañía y que salen de ella por diferentes causas. Como asegura Idalberto Chiavenato en Administración de Recursos Humanos, este concepto se refiere a  “la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente”.

Por tanto, el índice de rotación de personal es definido por Gabriel Jiménez, en su trabajo Rotación de Personal, como “la relación porcentual entre las admisiones y las salidas de personal en relación al número promedio de trabajadores de la organización, tomando en cuenta un príodo de tiempo  específico “.

En similares términos se explica José Castillo Aponte en Administración de personal: un enfoque hacia la calidad. El autor señala que el índice de rotación de personal “está determinado por el número de trabajadores que entran y salen de una organización, en relación con la cantidad total promedio de personal en la organización, en un período de tiempo”.

Cómo se calcula este parámetro (IRP)

El cálculo del índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos disponibles en la organización durante un cierto período.

El índice de rotación de personal (IRP) se puede calcular mediante la siguiente fórmula matemática:

Índice de rotación de personal= (A+D)/PE

Siendo A, el número de personas contratadas durante el período considerado. D, las personas desvinculadas durante el mismo período. PE, es el ” promedio efectivo” del período considerado. Se obtiene sumando el número de empleados existente al comienzo y al final del período y el  resultado se divide por 2. El cociente obtenido se multiplica por 100 ( el índice de rotación se expresa siempre en porceentaje).

Evaluación del índice de rotación de personal

Ahora bien, ¿cómo debemos interpretar los resultados? Como señala Chiavenato, “la rotación del personal no es una causa sino un efecto, consecuencia de ciertos fenómenos localizados en el interior (política salarial, beneficios sociales, liderazgo…) o en el exterior (oferta y demanda de Recursos Humanos, situación económica, oportunidades de empleo…) de la organización que condicionan la actitud y el comportamiento del personal”.

Por tanto, la rotación de personal no tiene por qué ser entenderse como algo negativo. Si el índice de rotación de personal es demasiado alto es probable que la empresa no haya sido capaz de generar el suficiente sentido de pertenencia y satisfacción laboral entre sus trabajadores. Este resultado se vincula  a climas laborales negativos e inestables, baja productividad y eficacia de los equipos, e  impacto negativo de la imagen corporativa. En cambio, si el índice de rotación es demasiado bajo, también puede desembocar en un envejecimiento y estancamiento de la organización que frene la innovación y el entusiasmo de los profesionales.

Por último. es conveniente tener en cuenta los índices de cada sector, ya que la rotación también depende de la actividad profesional ( La rotación natural no es igual en el sector de hostelería que en el automovilístico).

¿Qué sería lo ideal?

El índice de rotación de personal óptimo sería aquel que refleje un equilibrio dinámico y constante a través de los mecanismos de control que autorregulan esta rotación de empleados. De este modo, se permitiría retener a los profesionales que aporten valor a la compañía y sustituir a aquellos otros que perjudican el trabajo y el desarrollo empresarial.

La clave, por tanto, está en saber analizar esos datos e inferir cuáles son las causas que los provocan, su impacto en la organización e implantar las oportunas estrategias de gestión del talento, si fueran necesarias. Por ejemplo, puede darse el caso de que muchos profesionales abandonen la compañía por no encontrar oportunidades de promoción en la misma. Ante tal situación, la empresa puede poner en marcha un programa de desarrollo del liderazgo que permita a los mejores talentos adquirir las habilidades necesarias para evolucionar dentro de la organización.

En el Grupo P&A facilitamos a las empresas diferentes programas de liderazgo dirigidos a que trabajadores, mandos intermedios y directivos descubran sus fortalezas y debilidades y diseñen un plan personalizado de desarrollo para convertirse en líderes extraordinarios. Gracias a estas acción, satisfacemos sus deseos de avanzar en su carrera profesional y reducimos la tasa de rotación. Sin olvidar el aporte la compañía perfiles ejecutivos  de alto desempeño que guíen a la organización hacia el éxito.

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