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Blog sobre Retención y Desarrollo
del Capital Humano

Cómo incorporar a la mujer en la empresa: reclutar en clave de género

Son numerosos los estudios que ponen de manifiesto las ventajas de incorporar a la mujer en la empresa. Sin ir más lejos, aquellas compañías que apuestan por políticas de diversidad de género en su seno tienen un 15% más de probabilidades de tener rendimientos financieros mayores a otras organizaciones de su sector.

Cómo incorporar a la mujer en la empresa: reclutar en clave de género

En términos generales, según recoge el informe Diversity Matters de McKinsey, los equipos de trabajo heterogéneos están asociados con un mejor ROI, mejor toma de decisiones y resolución de problemas y mayor creatividad e innovación del capital humano.

La mujer en la empresa: situación actual

Sin embargo, en España, las estadísticas del INE evidencian que, aunque se ha avanzado en la equiparación de la mujer en la empresa, aún existen notables diferencias de género en el ámbito laboral.

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Así, por ejemplo, a pesar de que la tasa de empleo femenino ha superado, por primera vez en la historia, el 59%, este porcentaje disminuye conforme aumenta el número de hijos, mientras que en los varones la cifra permanece inmutable. Además, el paro afecta al 19% de las mujeres, frente al 15,7% de los hombres.

Por otro lado, la desigualdad de género es más evidente conforme se escala en la jerarquía de la empresa. En febrero del 2017 las mujeres ocupaban solo dos de cada diez puestos en los Consejos de Administración del IBEX-35 y, a nivel europeo, solo uno de cada tres roles de la C-Suite está ocupado por directivas que, además, cobran solo el 75% del sueldo de sus colegas, según Eurostat, que sitúa la brecha salarial nacional en un 14,9%.

En este sentido, de acuerdo con el informe Gender Pay Inequality: Consequences for Women, Families and the Economy, esta diferencia retributiva aumenta conforme avanza la edad de las mujeres: mientras que, a los 25 años, las profesionales universitarias cobran el 90% del suelo de sus colegas varones, a los 45 años solo perciben el 55% de la retribución de sus compañeros masculinos.

La brecha de género en los procesos de selección

La desigualdad entre hombres y mujeres se aprecia desde los mismos procesos de reclutamiento. A pesar de las ventajas de contar con la mujer en la empresa, si solo hay una profesional entre un grupo de candidatos varones presentados a un proceso de selección, la posibilidad de que ella sea elegida es prácticamente nula, según sostiene Michelle J. Budig en The Fatherhood Bonus and The Motherhood Penalty: Parenthood and the Gender Gap in Pay.

Por su parte, Infoempleo, en el estudio S=HE ¿Igualdad de oportunidades? advierte de que, cuando se trata de contratar candidatos para puestos de responsabilidad, las mujeres tienen menos posibilidades de ser elegidas frente a los hombres, hasta el punto de que el 41% de los varones tienen responsabilidad directiva, frente al 29% de las mujeres. Y es que, a pesar de que cada vez más féminas disponen de títulos universitarios –de hecho, el 38% de las mujeres son universitarias, frente al 32% de los hombres-, una mujer recién incorporada a una compañía tiene un 18% menos de probabilidades de conseguir un ascenso que un empleado varón en sus mismas circunstancias, según el informe The Prepared U Project: Millennial Women in the Workplace.

Pautas para un proceso de selección igualitario

¿Cómo pueden las empresas acabar con esta brecha de género laboral? El primer paso para garantizar la presencia de la mujer en la empresa en igualdad de condiciones es establecer procesos de selección de personal no discriminatorios, entendidos como aquellos en los que se valora “únicamente criterios objetivos, como las capacidades profesionales, académicas y experiencia laboral, y obviando todas aquellas que no sean relevantes para el desempeño del puesto y que finalmente puedan dar lugar a una discriminación”, según el Protocolo de actuación en el proceso de selección de personal con perspectiva de género, de la Fundación Aucavi.

Para desarrollar estos procesos de selección igualitarios, es necesario que las organizaciones tengan en cuenta las siguientes pautas:

  • Durante la fase previa:
    • Desarrollo de programas de sensibilización de los responsables de selección. Es recomendable que los encargados de los procesos de reclutamiento asistan a programas de formación y sensibilización que les permitan desprenderse de sus propios prejuicios y sesgos de género que puedan influir negativamente en la elección de los mejores candidatos o en la comunicación con los aspirantes durante el procedimiento.
    • Definición neutra y objetiva del puesto de trabajo y perfil profesional. Esto significa que la oferta de la vacante debe recoger todas las capacidades requeridas para el puesto y solo las que realmente sean precisas, sin obviar algunas competencias porque se consideren ‘inherentes’ a un género concreto o incluir habilidades o requisitos no necesarios. Por ejemplo, si en un empleo se solicita alta movilidad, a pesar de que no sea una condición necesaria, es probable que esto disuada a muchas profesionales con cargas familiares.
    • Valoración de la experiencia práctica. Junto a la formación académica y trayectoria profesional, otra buena práctica para facilitar el acceso de la mujer en la empresa consiste en tener en cuenta la experiencia no oficial, como pueden ser trabajos no remunerados o voluntariados.
    • Fijación de una política salarial igualitaria. Otro factor a tener en cuenta por las empresas es la elaboración de unas pautas que garanticen que todos los empleados percibirán lo mismo por unas mismas labores y que cualquier ascenso se justificará en base a las competencias, formación y productividad de los profesionales.
  • En la etapa operativa:
    • Empleo de lenguaje e imágenes neutras en la redacción de la convocatoria. Muchas ofertas de empleo contienen mensajes prejuiciosos que pueden ser fácilmente evitados si se cuida el lenguaje y contenido del anuncio. ¿Por qué buscar “una mujer de la limpieza” y no un “profesional para tareas de limpieza”? ¿O por qué adjuntar una imagen de un varón en traje para un puesto de responsabilidad, en lugar de usar otra con diversidad de género?
    • Elección de canales de comunicación incluyentes. El tipo de canal o fuente elegido para publicar la convocatoria de empleo también pueden contribuir a mejorar la presencia de la mujer en la empresa. Por ejemplo, en el caso de una promoción interna, la oferta debería ser difundida entre toda la plantilla, no solo en aquellos departamentos que, por sesgos de género, se asocien con el perfil.
    • Composición mixta de los comités de selección. Los equipos de reclutamiento siempre deben integrar a profesionales de ambos sexos para evitar caer en los estereotipos de género y el llamado efecto espejo.
    • Utilización de formularios modelo. Para reducir al máximo la desigualdad, los departamentos de Recursos Humanos deben facilitar formularios a los aspirantes para que todas las candidaturas estén unificadas bajo un mismo formato.
    • Incorporación de las ‘blind audictions. Esta metodología ciega, en la que se suprimen los datos de carácter personal (como nombre, procedencia o sexo) ayudan a que el proceso de selección sea lo más objetivo posible.
    • Establecimientos de parámetros en la entrevista. Otra recomendación para garantizar el igualitario acceso de la mujer en la empresa es confeccionar con antelación una serie de preguntas y parámetros para evaluar las entrevistas personales, de modo que los reclutadores puedan disponer de criterios cuantificables que minimicen las interpretaciones subjetivas.
  • Tras la incorporación:
    • Negociación igualitaria. Por la misma posición de inferioridad de las profesionales en el mercado laboral, es habitual que las mujeres negocien más a la baja sus condiciones que los hombres. Para evitar discriminación, la empresa debe aumentar su oferta y ofrecer lo mismo a unos y otros para iguales puestos de trabajo.
    • Cultura inclusiva. En el mismo sentido, la organización debe contar con un ambiente de trabajo que promueva la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. Esto incluye también la puesta en marcha de medidas de flexibilidad laboral que permitan una mayor conciliación entre trabajo y vida personal.

Ahora bien, para garantizar el éxito en los proyectos de selección de personal y headhunting y saber aprovechar el potencial que tiene incorporar a la mujer en la empresa, en el Grupo P&A contamos con una metodología, conocimiento del entorno empresarial y social y experiencia de más de dos décadas en Recursos Humanos que permiten a las organizaciones llevar a cabo los procesos de reclutamiento con el máxima grado de acierto.

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Enric-Francesc Oliveras Responsable de Marketing online y Formación elearning
Consultor y formador apasionado de las TIC, Marketing Digital y Diseño, llevo años en continuo aprendizaje a la vez que ayudando a otros profesionales en su aprendizaje personal.

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