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Inbound recruiting o cómo atraer a los mejores talentos a la empresa

Cualquier empresa, grande o pequeña, necesita nutrirse de los mejores profesionales si quiere obtener el mejor rendimiento posible. Sin embargo, la búsqueda del talento es un proceso cada vez más difícil para los reclutadores, por lo que es necesario incorporar estrategias innovadoras que permitan atraer a los mejores perfiles. Surge así el inbound recruiting como forma para seducir a los candidatos más idóneos.

Inbound recruiting o cómo atraer a los mejores talentos a la empresa

En un entorno de escasez de profesionales altamente cualificados y de competencia creciente, el 40% de los directivos aseguran que tienen dificultades a la hora de encontrar candidatos adecuados para sus empresas, según el Estudio sobre escasez de talento, elaborado por Manpower Group. Como consecuencia, la adquisición del talento será una de las principales prioridades en 2018, según el Top Employers Institute.
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Ahora bien, las técnicas tradicionales de búsqueda de personal están obsoletas, pues los candidatos ya no utilizan los portales de empleo para revisar anuncios y se muestran reactivos a un contacto en frío. Es más, según Carrer Builder, el 75% de los profesionales que buscan empleo empiezan su búsqueda en Google, donde recopilan información sobre la empresa, su ambiente de trabajo, cultura organizacional, salarios, política de personal… de cara a presentar su postulación, en caso de satisfacerle la compañía.

Igual que ocurre con los consumidores, que demandan una mayor interacción y rechazan las interrupciones publicitarias no deseadas, los profesionales tampoco quieren ser saturados con ofertas de empleo que no son de su interés, sino que desean tener la capacidad de ser ellos mismos quienes elijan dónde trabajar, una actitud que aumenta cuanto más cualificado y demandado sea su perfil.

Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas para incorporar este talento a sus plantillas? Arranca la era del ‘reclutamiento de atracción’ o inbound recruitment.

¿Qué es el inbound recruiting?

Para comprender en qué consiste esta nueva metodología de atracción del talento debemos partir del concepto de inbound marketing, que surge como como alternativa a las estrategias publicitarias tradicionales debido a los cambios en el comportamiento de los consumidores.

Según Hubspot, impulsor del inbound marketing, esta técnica consiste en una “estrategia que se basa en atraer clientes con contenido útil, relevante y agregando valor en cada una de las etapas del recorrido del comprador”.

En consecuencia, el inbound recruiting consiste en la aplicación de la metodología del inbound marketing a los procesos de atracción del talento y selección de personal, adaptándose así los departamentos de Recursos Humanos empresariales a las nuevas demandas de los profesionales. Como señala Tom Clegg, en el ebook, Inbound Recruitment. Let The Talent Find You, “los candidatos son cada vez menos tolerantes con las malas prácticas de contratación, ya que la búsqueda de empleo en línea se vuelve más fácil y más abundante. Pocos aceptarán una experiencia de candidato pobre y, por lo tanto, es vital para los empleadores abrazar el cambio hacia el inbound recruitment”.

Se trata, por tanto, de atraer a los mejores perfiles, tanto trabajadores que buscan empleo en activo como en pasivo, acompañándolos durante el proceso de decisión, hasta que concluyan voluntariamente que quieren formar parte de nuestra empresa.

¿Qué ventajas ofrece el inbound recruiting?

Frente a las técnicas tradicionales de reclutamiento, esta modalidad de atracción del talento empresarial ofrece los siguientes beneficios:

  • Facilita la contratación de perfiles altamente cualificados.
  • Aumenta la tasa de éxito de la contratación, al ampliar la garantía de que los nuevos trabajadores se sentirán en sintonía con los valores y cultura organizacional.
  • Reduce el proceso de selección de personal, pues reunirá menor número de aspirantes que a través de un anuncio de empleo clásico, pero los candidatos serán de alta calidad.
  • Permite crear una base de datos de perfiles altamente preparados y dispuestos a incorporarse a la plantilla.
  • Reduce los costes de reclutamiento, al utilizar soportes propios para difundir el contenido de employer branding, reduciendo el gasto en plataformas de pago.
  • Aumenta el número de prescriptores de la compañía, creando un efecto viral positivo sobre la organización.
  • Mejora la imagen de empresa a través de la estrategia de employer branding.

¿Cómo se desarrolla un plan de inbound recruitment?

La ejecución del inbound recruitment presenta un proceso muy similar al que se lleva a cabo en marketing. En concreto, está compuesto por las siguientes fases que componen el llamado ‘funnel’ o embudo:

  1. Atraer. El objetivo de esta etapa es desplegar todas las virtudes de la empresa para captar el interés de los profesionales y que perciban las ventajas de incorporarse a la organización. Consiste en dar a conocer los valores, principios, cultura, política de personal, aportación a la sociedad o logros de la compañía. ¿Cómo? Para ello podemos usar herramientas como las redes sociales, blogs, un perfil en Glassdoor, valoraciones de influencers, vídeos, informaciones en medios de comunicación…
  2. Convertir. En este momento, el profesional pasa a ser candidato a través de la cumplimentación de formularios de solicitud internos o externos, informando sobre el tipo de perfil que se busca, las competencias exigidas y las oportunidades que supone el puesto.
  3. Contratar. El siguiente paso es la comunicación directa y constante con los candidatos, manteniéndolos al día sobre el proceso y facilitando el feedback a través de correos, llamadas, videoconferencias, entrevistas… De este modo, conseguiremos que se sientan satisfechos, incluso cuando no sean contratados. De hecho, según Talent Clue, un 96% de los candidatos volvería a aplicar a tus ofertas si tuvieran una experiencia agradable.
  4. Enamorar. El trabajo del inbound recruiting no termina con la firma del contrato laboral, sino que debemos asegurarnos de que el profesional goza de una positiva experiencia una vez incorporado a su puesto. Así es como se construyen futuros prescriptores de la organización, dispuestos a recomendar la empresa.

¿Quieres conseguir atraer a los mejores perfiles? En el Grupo P&A ponemos a disposición de las empresas nuestra metodología, experiencia en gestión del talento y conocimiento del entorno empresarial y social para reducir los riesgos innecesarios y garantizar el éxito en los proyectos de selección de personal y headhunting.
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Mariano Opere Director de Estudios y RR.HH. en Grupo P&A
Consultor de Dirección, liderazgo y habilidades directivas, con larga experiencia en proyectos de consultoría en empresas internacionales y pymes

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