Si nous suivons l’exemple des meilleurs, le message est clair : plus de 85% des compagnies qui apparaissent au classement de Fortune 500 utilisent une méthode d’évaluation 360º pour développer leur leadership. Alors pourquoi ne pas l’appliquer ?
En quoi cela consiste-t-il ?
De la même manière que d’autres mécanismes d’analyse de la performance, une évaluation 360º nous permettra de connaître la qualité avec laquelle nous remplissons nos fonctions, avec la particularité que cet outil nous donnera une vue d’ensemble de notre travail, puisque tant nos supérieurs que nos collaborateurs directs, nos clients et d’autres collègues vont participer au diagnostic au travers de leurs contributions.
De cette façon, nous pourrons compter sur un feedback complet qui nous permettra de mesurer nos principales forces et faiblesses et d’élaborer, sur la base de ces résultats, les mesures nécessaires pour stimuler les premières et minimiser les secondes.
En fait, le spécialiste Jack Zenger, co-fondateur et PDG de Zenger&Folkman, explique qu’il est rare qu’un leader ait une grande connaissance de lui-même en tant que supérieur de par le feedback de ses collègues. Cela est dû à un manque de volonté pour écouter ces feedbacks, ce qui montre l’importance d’implémenter des évaluations 360º qui nous permettront d’être conscient de nos faiblesses et de nos limites pour pouvoir travailler sur elles.
Ce rejet initial des évaluations 360º est basé sur la connotation négative qui accompagne généralement le feedback. Mais si nous voulons diriger et mener les entreprises actuelles, modernes et innovatrices, nous devons laisser de côté nos peurs de la critique et savoir profiter de ce que les autres ont à dire.
Conseils pour un feedback approprié
Pour que le résultat d’une évaluation 360º soit optimisé, Zenger recommande tout de même de suivre les directives suivantes dans son développement :
- Se concentrer sur les forces de la personne évaluée et laisser en arrière-plan ses faiblesses pour obtenir un retour positif.
- Maintenir un feedback fluide et constant dans le temps. De cette manière, nous serons toujours dépendants de notre performance et nous pourrons travailler quotidiennement à la recherche de la perfection.
- Choisir un système d’évaluation 360º de qualité, c’est-à-dire basé sur des recherches scientifiques, et non sur l’échange d’opinions entre les différents leaders.
- Comparer les résultats avec des scores de haut niveau pour éviter que des moyennes médiocres soient perçues comme bonnes et créent ainsi une fausse sensation de succès.
- Mesurer l’étendue de l’évaluation. Il n’est pas nécessaire de faire un questionnaire énorme de deux heures pour évaluer notre performance en tant que leaders ; 15 minutes sont plus que suffisantes pour réaliser les enquêtes.
En suivant ces conseils, ce que nous considérions comme une corvée devient un plaisir, qui nous aidera à mieux nous connaitre et à nous développer professionnellement comme chef d’équipe. Peut-être que nous serons surpris de découvrir que nos collègues nous considèrent comme de grands négociateurs et que cela nous motive pour renforcer cette capacité ; ou bien que nous manquions parfois de compétences décisionnelles et que nous ne nous en rendions pas compte.
Il est donc indispensable que nous recevions les résultats de cette évaluation 360º avec un esprit ouvert, sans nous mettre sur la défensive ou montrer de la résistance, pour que nous puissions convertir ces résultats en changements efficaces dans l’entreprise.
Cet article est basé sur les recherches de Jack Zenger.
