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El feedback concurrente: pros y contras de la retroalimentación simultánea

A la hora de ofrecer retroalimentación a la plantilla podemos optar por facilitarla antes, durante o después de llevar a cabo una misión. ¿Cuándo es mejor proporcionarla? No existe un momento ideal para hacerlo, sino que va a depender de cada supuesto. En el caso del feedback concurrente, aquel que se da mientras se realiza la tarea, estos son sus pros y contras y pautas de aplicación.

El feedback concurrente: pros y contras de la retroalimentación simultánea

Concepto de feedback concurrente

El feedback concurrente se define como “la regulación y adaptación de las actividades de aprendizaje en curso para garantizar que se ajustan a los estándares y confirmar que el profesional está en el camino de cumplir con los objetivos marcados”, según la definición recogida por Abby Cathcart, Dominique A. Greer y Larry Neale en Learner-focused Evaluation Cycles: Facilitating Learning Using Feedforward, Concurrent and Feedback Evaluation

Es decir, dentro de los tipos de retroalimentación, el feedback concurrente o simultáneo es aquel que se proporciona durante la ejecución de la acción, a diferencia del final, que se da tras culminar la tarea en cuestión. Por ejemplo, cuando un entrenador de fútbol grita desde el banquillo a un jugador para que pase el balón o baje a defender sería feedback concurrente, mientras que la charla post encuentro en la que el míster expone a la plantilla los fallos cometidos sería terminal o final.

Ventajas del feedback concurrente

Por sus propias características, el feedback concurrente ha demostrado presentar una serie de ventajas en su aplicación en el mundo laboral. En concreto, este tipo de feedback genera los siguientes beneficios:

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Desventajas del feedback concurrente

Sin embargo, pese al impacto positivo que puede generar una retroalimentación simultánea en el desempeño del trabajador, el feedback concurrente también presenta algunos contras:

  • Bloquea la capacidad de aprendizaje de los profesionales si se utiliza con demasiada frecuencia, debido a que el trabajador se vuelve dependiente a esa información. Como consecuencia, cuando tiene que enfrentarse a la tarea solo, debe volver –o más bien comenzar- a aprender cómo llevarla a cabo, afirman Donna J. Cech y Suzanne Tink Martin en Functional Movement Development Across the Life Span.
  • Obliga al superior a permanecer al lado del empleado para aportar las instrucciones precisas, desarrollando un liderazgo paternalista y sustrayéndo al líder tiempo para llevar a cabo otras funciones de planificación y organización, quizá prioritarias en ese momento.
  • Coarta la autonomía e independencia del equipo. Como apuntan A.W. Salmoni, R.A. Schmidt y C.B. Walter en Knowledge of Results and Motor Learning: A Review and Critical Reappraisal, aunque el feedback concurrente puede generar buenos resultados si es bien ejecutado, “cuanta más información reciben los profesionales mientras realizan la tarea más dependencia se genera de esas informaciones o comentarios”.

Pautas para aplicar el feedback concurrente de forma eficaz

Por tanto, para que el feedback concurrente aporte un impacto positivo en el desempeño profesional, es conveniente tener en cuenta las siguientes pautas:

  • Abrir la puerta a la participación de los trabajadores durante la retroalimentación. De este modo, los empleados no se convertirán en meras ‘máquinas’ que llevan a cabo las órdenes del supervisor, sino que se convertirán en coproductores de aprendizaje gracias a un diálogo receptivo entre instructor y colaborador.
  • Dosificar el feedback concurrente para no causar esa dependencia en el profesional. “Reducir la frecuencia del feedback evita que los participantes se vuelvan dependientes del mismo”, argumentan Cyril Camachon, Martinus J Buekers y Gilles Montagne en The Role of Concurrent Feedback in Learning to Walk Through Sliding Doors. Se trata de facilitar un feedback intermitente que deje espacio al trabajador para que desarrolle su capacidad de resolución de problemas.
  • Utilizar en los casos de trabajadores menos experimentados que requieran de orientación directa para aprender a llevar a cabo sus tareas. Como afirman R. Hatala, D.A. Cook, B. Zendejas, S.J. Hamstra y R. Brydges en Feedback for Simulation-Based Procedural Skill Training: A Meta Analysis and Critical Narrative Synthesis, el feedback final es más efectivo cuando los empleados tienen más experiencia, mientras que en aquellos casos en los que los trabajadores disponen de una experiencia menor en su cargo, el feedback concurrente resulta más eficaz.

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Mariano Opere Director de Estudios y RR.HH. en Grupo P&A
Consultor de Dirección, liderazgo y habilidades directivas, con larga experiencia en proyectos de consultoría en empresas internacionales y pymes

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